2017年5月27日土曜日

5月27日 「業界の常識」について、社労士として思った事

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
 
5月27日 「業界の常識」について、社労士として思った事

5月27日土曜日。日頃の社労士業務において、「業界の常識」について書きたいと思います。

先日、ある経営コンサルタントさんと事業提携等で話をする機会がありました。事前にホームページ等で内容を確認した所、毎月の顧問料が私の月顧問料と「一桁」違ったのでびっくりしました。その事について、面談した経営コンサルタントさんに確認した所、経営コンサルタント業界では「常識」だそうです。。。

なお高いコンサル料には「理由」があり、ガッツリ会社に入って時間をかけてコンサルをする旨の説明で、理解が出来ました。ただ業界の「当り前」「常識」は、お客様の「当り前」「常識」では無いと私は思います。正直、「当たり前」「常識」は、国レベルはもちろん、各地方・各業界・各会社内等星の数ほどあると思います。

特に商売の世界では、「業界の当り前」をぶち壊してバカ売れした事例を見かけます。ある意味、業界の常識にとらわれず、「お客様はどう思っているか?」を考えて経営・営業をした結果であると思います。「業界のしがらみ」はありますが、業界と言う「狭い世界」では視野が狭く、「お客様の目線」も含めて広い視野で営業・商売する必要があると改めて実感しました。

また「安売りするな高く売れ」の考えは、昔あるコンサルタントの方が仰ってましたが、「全てには、当てはまらない」と私は思います。お客様が直感する「(安さではない)お得」と思う金額に出来る限り近づけたいと思うこの頃です。「一瞬」だけの売り上げではなく、「継続」して売上・収入を得る事を考えて適正な価格設定をすべきでは?と今回の出来事から私は思った次第です。

なので今後も、あえて高い値段をつけず、「適正な」値段で継続して払って頂けるよう、今の顧問料設定の維持・見直しを続けたいと私は思います。


※写真は一昨日の夕食で、カジキマグロの香草焼・めざし・ラタトゥイユ・味噌汁等です。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。

※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。 福岡 久留米 採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 社会保険労務士 吉野正人 移動オフィス 090-2852-9529 (すぐつながります。)
メールアドレス naitya2000@gmail.com

ただし労働者側の相談も可能ですが、当事務所は会社側の相談が得意ですので、ご了承願います。 なお労働者の相談は、下記リンクの社会保険労務士をオススメします。










2017年5月25日木曜日

5月25日 アリさんマークの引越社「労組加入でシュレッダー係に不当異動」和解から学ぶこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
 
5月25日 アリさんマークの引越社「労組加入でシュレッダー係に不当異動」和解から学ぶこと

5月25日木曜日。今日は労働組合加入・配置転換に関する気になる記事がありました。今回は、記事を2種類掲載します。

※読売新聞より引用

「労組加入でシュレッダー係に不当異動」…和解
読売新聞2017年05月25日 07時32分
 「アリさんマークの引越社」の名称で知られる「引越社関東」(東京)の男性社員(35)が、労働組合への加入後に営業職からシュレッダー係異動させられたのは不当だとして、同社に異動の無効などを求めた訴訟の和解が24日、東京地裁(吉田徹裁判長)で成立した。

 男性の代理人弁護士によると、同社が異動の不当性を認めて謝罪し、男性を営業職に復帰させて解決金を支払う内容という。

 訴状などによると、男性は2011年に正社員として入社。営業担当だったが、引っ越し作業中に破損した荷物の「弁済金」を給与から天引きされる仕組みに疑問を感じ、15年3月、外部の労働組合に加入した。翌月、この仕組みの廃止などを求めて団体交渉に臨むと、同年6月、「シュレッダー係」に異動させられた。

 男性によると、仕事中は専用のオレンジ色のシャツを着て、一日中、書類を裁断しては近くのビルに運ぶことを繰り返すよう命じられたという。同年8月にいったん懲戒解雇処分を受けた際には、社内に男性の顔写真と共に<罪状><会社の職制に反抗>などと記された紙を貼り出された。

 和解成立後、男性は「復職できてうれしい。今後も労働環境の改善に取り組みたい」と話した。同社は「コメントは控える」としている。

※弁護士ドットコムより引用  :(注)和解成立前の記事です。

アリさん労働問題「全面的な和解」交渉へ、労働組合の「街宣活動」は急きょ中止
弁護士ドットコム2017-05-15 13:26 80    

「アリさんマーク」で知られる引越社のグループ会社「引越社関東」(東京都)で営業職だった男性社員が、労働組合への加入をきっかけに「シュレッダー係」に異動させられた問題で、男性が加入する労働組合「プレカリアートユニオン」の清水直子執行委員長は5月15日、弁護士ドットコムニュースの取材に対して、「会社側から、全面的な和解に向けた話し合いをしたいという提示があった」と話した。

和解協議中は街宣活動をしない取り決めのため、組合側は、この日予定していた同社前での「大抗議アクション」を急きょ中止した。

●男性は現在も「シュレッダー係」のまま

男性は、残業代が支払われなかったうえ、営業車運転中の事故で弁償代を請求されたことから、2015年3月に「プレカリアートユニオン」に加入。会社側は同年5月、男性を営業職から「アポイント部」に配置転換し、さらに同年6月、一日中「シュレッダー」をかけるだけの仕事に異動させた。

男性が同年7月、異動命令を無効とする訴訟を起こすと、会社側は同年8月、「会社の名誉を害して、信用を傷付け、莫大な損害を与えた」として、男性を懲戒解雇した。その際、男性の氏名と顔写真入りの「罪状」と題した紙を「引越社」グループ全店に貼り出した。

その後、解雇が撤回されて、男性は復職したが、現在もシュレッダー係のままだ。男性の訴訟をめぐっては、東京地裁から5月24日に和解案が示される予定で、踏み込んだ協議がおこなわれる方向だという。労働組合側は、(1)男性を営業職に戻すこと(2)慰謝料(3)差額分の賃金(4)謝罪――などを条件に盛り込むことを求めている。

引越社をめぐっては、シュレッダー係の男性のほかにも、全国の社員・元社員約40人弁償金返還残業代支払いなどを求めて提訴している。今年3月には、名古屋地裁が、会社が組合活動に不当介入したとして、損害賠償計50万円を支払うよう命じた。今回、会社が提示した「全面的な和解に向けた話し合い」は、同社の労務管理全般に関するものになるという。

(弁護士ドットコムニュース)

※引用終わり。

実は、この会社の事件は、少し前に大騒ぎなった内容だったりします。テレビ東京の「ガイヤの夜明け」でも、「密着!会社と闘う者たち 〜"長時間労働"をなくすために〜」と題してこれらの経緯を取り上げられました。またyoutube等の動画では、副社長など経営幹部の恫喝めいた発言や対象労働者への恫喝めいた発言が、今でも公開されています。

この記事をもとにネットで検索すると、ウィキペディアを筆頭に、NAVERまとめやユニオンのブログ、他の記事等労働者側の記事が多く見つかります。それらの記事を読むと、会社側の仕事が多い社労士でも「耐え難い内容」「けしからん」「呆れて何も言えない」と思われる内容が多く見受けられます。

今回の記事では、労働組合員である一人の労働者の不当配置転換等に関する和解ですが、あくまでも「はじまり」に過ぎません。一連の労働問題は長期化、慢性化しており、他の従業員、元従業員が集団訴訟中です。なお、アリさんマークの引越社ホームページには、今回の和解を含む一連の労働トラブル等に関して、一切情報は提示されておりません。

しかし、これらの記事を読んで、労働者側の立場だけで「けしからん」だけで終わらせては、何の学びもありません。ここまでネット企業の醜態を晒され、テレビ報道され、裁判沙汰になり、新聞記事にされると、会社の業績への影響はもちろん、業界(引っ越し業界・運送業界)への採用の影響にも響きかねません。現に引っ越し業界を含む運送業界人手不足は、深刻なのも事実です。

遅刻・勤務態度が悪い・物損事故多発等問題社員の対応については、引っ越し業界・運送業界を含む企業において深刻な問題でもあります。しかし問題社員の対応の仕方・教育の仕方・労働トラブルへの初期対応を間違え、長期化・慢性化すると、ネット社会の現在、今回のような「醜態」を多く晒す事になりかねません。個人的には、労働トラブルユニオン(一人で入れる労働組合)を含む労働組合に対し、訴訟レベルまで戦うのは、費用対効果が無いのはもちろん、百害あって一利無しであると思います。

なおネット記事等を読むと、会社の労務管理・労働トラブル対応として、「やってはいけない事」のオンパレード(羅列)だったりします。この会社は、「運動会系のノリで大きくなってしまったのか?」と私は感じてしまいます。「運動会系のノリ」は、昔の企業なら通用しましたが、ネット社会の現在は通用しないと私は思います。

今後は、今回の記事を教訓に、問題社員等含む労働トラブルに対する初期対応、労務管理改善について、私を含む社会保険労務士に速やかに相談しながら対処することをお薦めします。


※写真は昨日の夕食で、豆腐チャンプルー・ラタトゥイユ・味噌汁等です。

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2017年5月21日日曜日

5月21日  第23回 社労士が考える中小企業のパワハラ防止と対策セミナー御礼 

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
 
5月21日  第23回 社労士が考える中小企業のパワハラ防止と対策セミナー御礼

先日、5月19日に「第23回 社労士が考える中小企業のパワハラ防止と対策セミナー」を行い、無事終了しました。

 今回は17名の参加者・顧問先の皆様と集まって頂き、盛況のうち終了する事が出来ました。

今回、そのA4・1枚アンケートの感想を一部掲載します。

アンケートの感想では、
・トップメッセージや就業規則の改定は、確かに取り入れるべきだと思った。実態把握アンケートもやってみたらいいと思う。
・パワハラ防止と対策も勉強させていただき、雇用・採用のポイントもわかりやすく、受講出来て良かったです。
・今後とも、パワハラ・セクハラ等が起こらないように、社内を整備していきたい。
・小さなコミュニケーション不足がパワハラにもなり得る事もあるので、知って良かったです。実行する内容もありました。
・パワハラや社会保険に対して考える機会になりました。
・パワハラのリスク・防止法等今後の参考にさせていただきます。
・参加して良かったです。まずは、自身を改めようと思います。視野を広げて日々勉強します。ありがとうございました。
・応用の仕方は、一考しなければならない様です。
・パワハラの事が詳しく分かった。「妥協できる点を探って若い」が良い。社内相談窓口設置が必要。
・事例を交えた説明があり、非常に分かりやすかった。
・今回、パワハラに関するセミナーでしたが、現在特に問題化している項目なので、勉強になりました。



以上のような感想を頂きました。今回は参加していただいた企業の皆様に少しでもプラスになれば幸いです。しかも今回はパワハラについて、自主開催セミナーでは初めて講義しました。今後、さらに改善・熟成したいと思います。

次回は今年10月頃に「第24回 中小企業が生き残る為の経費節減・利益アップ・人材確保対策セミナー」を行う予定です。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。

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2017年5月18日木曜日

5月18日 「50代は転勤願出せ」女性社員らへのパワハラ認定判決より

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
 
5月18日 「50代は転勤願出せ」女性社員らへのパワハラ認定判決より

5月18日木曜日。今日はパワハラに関する気になる記事がありました。

※朝日新聞より引用

「50代は転勤願出せ」女性社員らへのパワハラ認定判決
朝日新聞デジタル 5/17(水) 19:11配信

 医療機器販売会社「フクダ電子長野販売」(松本市)の代表取締役から2013年、パワーハラスメントを受けたなどとして、従業員だった50~60代の女性4人が、同社と代表取締役に計約1700万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が17日、長野地裁松本支部であった。松山昇平裁判長は「代表は年齢のみで原告らの能力を低くみる発言をした」などとして、4人へのパワハラを認め、会社と代表に計357万円余の支払いを命じた。

 判決によると、代表は2013年4月に着任。その後、「50代はもう性格も考え方も変わらないから」「4人の給料で、若い営業員を入れてこき使った方がいい」などと発言。

 特に、当時57歳で経理・総務係長だった女性に「社員の入れ替えは必要だ。新陳代謝が良くなり活性化する。50代は転勤願を出せ」「辞めてもいいぞ」などと侮辱する発言を繰り返した。当時50代後半で営業統括事務係長だった女性にも「おばさんたちの井戸端会議じゃないから、議事録を作れ」「倉庫に行ってもらう」などと発言。4人は同年9月までに退職した。

 松山裁判長は、会社側に4人への慰謝料の支払いを命じた。さらに経理・総務係長だった女性に対する賞与減額懲戒処分「退職させる目的」と認定。営業統括事務係長だった女性の賞与減額にも「理由はない」とし、会社側に退職金や賞与の減額分の支払いを命じた。

 判決後、原告の女性(61)は「立証が難しいとされるパワハラが認められてうれしい」と述べた。被告側弁護士は「親会社に報告し、判決内容を精査した上で判断する」と答えた。

 同社は医療用電子機器大手のフクダ電子(本社・東京都文京区)の完全子会社。(松本英仁、岡林佐和)

※引用終わり。

最近、パワハラに関する判決記事が増えているような記事がします。今回の記事は、パワハラ→自己都合退職→損害賠償請求の流れで、訴訟沙汰になった挙句、新聞に掲載された事例です。今回の事例は、裁判沙汰になる前に会社として対処できることが多かったと思います。

この記事から学ぶべきことは、パワハラに対する初期対応・予防です。特に、パワハラ発生時の初期対応は特に重要だと思います。初期対応としては、下記のような対処が大切だと思います。

社内相談窓口及び外部相談窓口を設ける。
・社内にパワーハラスメント連絡協議会を設置し、発生時に協議・話し合いを行い、判定・処分・解決する。
・双方の言い分をしっかり確認するために、加害者・被害者・第三者ヒアリングを行う
・ヒアリングの結果、できるだけ早めに労使話し合いを行い、和解するよう努める。

なおパワハラにおいても、実は白黒はっきりしてる事例は非常に少ないと思います。正直、労使双方に問題があるため、パワハラになってる事例が多いと思われます。ただし、「どちらのほうが悪い」というのは、あると思います。

今後は、白黒はっきりさせる解決方法より、労使双方一歩譲って妥協点を探るグレーな解決方法が無難だと思います。なお労働トラブルの相手が、問題従業員(加害者・被害者いづれの場合も有り)の場合は、ガチンコで争うより、自ら「一歩引いて」「妥協できる点を探って」和解することをお勧めします。

またパワハラ対処後は、再発防止のための予防策として、下記対処が必要だと思います。
①トップのメッセージ
会社として、「職場のパワーハラスメントはなくすべきものである」と方針を明確にする。

②ルールを決める
就業規則の変更・見直しで、パワハラの定義及びパワハラに関する懲戒規程の見直しを行う。場合によっては、パワハラ防止規程を作成し、周知する。

③実態を把握する。
アンケート調査を実施する。

④教育する。
管理監督者向け研修一般従業員向け研修を会社の実態に合わせて実施する。

⑤周知する。
会社の方針、相談窓口等を社内ホームページ・社内誌・ポスター等で周知する。

以上のような対処が必要だと思います。今後は、経営者・管理職ともどもパワハラの初期対応・防止への対処が必要だと思います。


※写真は今日の夕食で、鰆の香草焼・揚げ出し豆腐・味噌汁等です。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。

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2017年5月16日火曜日

5月16日 社労士の立場から、グレーゾーンの対応の仕方を考える。

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
 
5月16日 社労士の立場から、グレーゾーンの対応の仕方を考える。

5月16日火曜日。最近、ある出来事で「士業の立ち位置」「士業としての法への接し方」を考えさせられました。私自身、社会保険労務士と言う立場で、主に会社経営者・人事担当の方とガチンコで日々対応しています。

士業と言う立場上、「法令遵守」は必然であると思います。しかし士業弁護士・司法書士・税理士・社労士・行政書士等専門分野がバラバラです。各士業とも、専門分野に関しては詳しいと思いますが、専門分野外に関しては「素人」同然であると私は思っています。

よく「こんな事もわからないの?」「これくらい常識・当たり前でしょ?」と言う口調で話す士業の先生がいらっしゃいますが、専門分野外に関しては、「知らない」「わからない」事が多いのが実態だと思います。先日、私自身、「こんな事もわからないの?」的な発言をある士業の先生から間接的に頂きましたが、反面教師にしたいと思います。今後は、私自身、「専門分野をわかりやすく、やさしく説明する」を改めて心がけたいと思います。

また法律の世界は、白・黒はっきりしておらず、「グレーな世界」が多いのも実情です。専門分野外では、知らずにグレーな世界に踏み入れてしまう事が多々あるのが実情だと思います。その時、専門家が行うべきことは、「鬼の首とったり」の如く説教をしたり、上から目線で説明する事では無いと私は思います。

恥ずかしながら私自身、「上から目線」的な説明をしてしまった過去が多々あります。そのため、過去の労働相談員時代、相談者からお叱りを受けた事もありました。そのような失敗を教訓に、最近は専門分野「対等な立場」やさしく・わかりやすく・噛み砕いて説明するよう心がけています。

なお法律の「グレーな世界」に陥っている顧客を「けしからん」で済ますのは、士業として「如何なものか?」と私は思います。顧客が「グレーな状態」でも「白(ホワイト)」の方向改善する意思があるならば、士業として最大限の「手助け」「お手伝い」をするのが士業の仕事であると私は思うこの頃です。


※写真は昨日の昼食で、顧問先社長さんと一緒に食べた久留米・大龍ラーメン・豚骨ラーメン600円です。

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2017年5月10日水曜日

5月10日 社労士として、実務の現場から人手不足の深刻さを考える

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
 
5月10日 社労士として、実務の現場から人手不足の深刻さを考える

5月10日水曜日。最近、顧問先を訪問して共通して感じる事があります。それは、「人手不足」です。今回は、記事をもとに社労士として考えている事を書きたいと思います。

※THE PAGEより引用

人手不足経済深刻さ増す、このままでは日本経済の足かせに
THE PAGE2017.04.11 08:00
 週休3日や定休日の導入など、大手企業を中心に社員の労働環境を改善する動きが広がっています。しかし、こうした制度を導入する背景となっているのは深刻な人手不足です。このままの状況が続いた場合、日本経済の成長の足かせとなる可能性も否定できません。

 引っ越し大手のアートコーポレーションは今年の夏から定休日を導入することを検討しています。全国のアート引越センター122店舗を対象として、火曜日や水曜日などを中心に週1日程度の休みを設けます。同社はこれまで年末年始を除いて毎日営業していましたが、業界では深刻な人手不足が続いており、労働環境を改善することで人材の定着を促したい意向です。

 コンビニ大手のファミリーマートでは、週休3日制を導入します。約5800人の全社員が対象で、親の介護など一定の条件付きで週4日の勤務を認めます。介護のために仕事を休まざるを得ない中高年社員の利用を想定しており、これによって介護離職を防ぎたい考えです。

 両社の取り組みは、いわゆる働き方改革の一貫ということになりますが、その背後にあるのは深刻な人手不足です。アートの場合には、引っ越し業者としてはかき入れ時となる3月、4月の受注を前年比で2割程度削減しています。需要が減っているわけではなく、現状の体制では十分に業務を回すことができないことが理由ですから、状況はかなり深刻といってよいでしょう。

 新卒採用でも同じような状況となっています。吉野家ホールディングスは、同社で働く大学生アルバイトを対象に奨学金制度を導入します。返済については、卒業後にそのまま入社すれば全額を免除する仕組みですが、同業の飲食チェーンに入社した場合でも半額を免除することになっています。ライバル会社への入社に対しても半額を免除するというのは、イメージアップ戦略の可能性もありますが、人手不足が業界全体の課題であることを示していると考えられます。

 経済は需要と供給のバランスが取れないとうまく成長することができません。人手不足が慢性化してしまうと、企業は製品やサービスの生産を抑制せざるを得なくなり、その結果として売上高や利益が減少。最終的には労働者の所得減少という形で跳ね返ってきます。そうなると今度は需要そのものが減るという負のスパイラルに入ってしまいます。AIの導入などを含め、生産性向上に本腰を入れないと、人手不足日本経済の足かせになってしまう可能性もあるわけです。

※引用終わり。

ここ数年、顧問先訪問を繰り返している中、業種によって人手不足が深刻になっていることを実感します。特に建設業・運送業・飲食業・医療業界等の顧問先に関しては、労働トラブルの相談より採用に関する相談が増えてきてるように感じます。個人的には、ここ数年で日本における採用・雇用に関する流れが大きく変化しているように実感しています。

例えば建設業運送業の場合、従業員の高齢化が深刻になっています。私の主観的感覚でも、若くて40代~60代の労働者が多く、20代~30代の労働者は非常に少なく感じます。飲食業に関しても、ここ数年でパート・アルバイトを含め人手不足が深刻になっています。

人手不足新卒求人・中途求人・パート求人をしても、集まらなくなってきているのが現状です。そのせいか外国人労働者の雇用が、飲食業等では増え、業種によっては外国人技能実習生を「活用」してる事例も見かけるようになりました。

現在、中小企業によっては、40代以上の従業員が大半で、20代~30代の従業員が少ないという会社も多く見かけます。しかし新規採用・中途採用活動も全くしていない会社もあります。事業継続には、お金も大切ですが、も大切です。人材の継続的な確保と育成は必須だと思います。

例えばプロ野球チームも、ベテラン選手だけでは上手くいきません。若い選手を育て、ベテラン選手と若い選手を組み合わせて、実戦で使っていくのが常套手段だと思います。中小企業においても、プロ野球チームと同じ「考え方」が大切だと思います。

今後、慢性化した人手不足で、従業員が高齢化した企業が何も人材確保・人材教育等をしなければ、しだいに「ゆでガエル」の如く、企業は衰退から廃業しかねません。明日からでも現状を把握し、継続的人材確保・人材教育をすべく考えを切り替え、出来る事から行動する事をお薦めします。

なお私自身も、採用と労務管理の町医者として、中小企業の事業継続に必要な人材確保のお手伝いをしていきたいと思います。採用に関するご相談に関しても真摯に対応しますので、facebookへメッセージ・メール・携帯へ電話等お問い合わせいただければ幸いです。


※写真は今日の夕食で、サーモンの西京焼き・ヒレカツ等です。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。

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