2017年7月31日月曜日

7月31日 相談顧問を続けて実感していること

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
 
7月31日 相談顧問を続けて実感していること

7月31日月曜日。今日は、1日中顧問先訪問でした。社労士業務と言うと、労働保険・社会保険手続き給料計算等の手続き業務が多いと思われがちですが、私の場合は相談業務が主だったりします。

私の事務所の場合、採用・労務管理・労働トラブルを主とした社労士事務所として日々業務をしています。しかし顧問先からの相談は、採用・労務管理・労働トラブル対応だけではありません。労働基準法はもちろん、労働安全衛生法・雇用保険法・労災保険法・健康保険法・国民年金保険法・厚生年金健康保険法等多岐に渡ります。

最近の顧問先の相談内容は、労災保険・雇用保険・年金相談等私の得意分野以外の相談も多かったりします。私自身、得意分野以外だから「わかりません」「出来ません」という訳にはいきませんし、考えはありません。実際、社労士分野全般の相談対応は、顧問先に関しては昔も今も続けています。

日頃、得意分野以外は、知識忘却防止法改正対応として、毎年社労士市販受験テキストを買い直し、電車の中など移動中に読み直しています。社労士の場合、受験内容が実務に繋がっている内容が多かったりします。また、社労士テキストの方が、テキスト最後尾の索引を使って「辞書」代わりに調べやすく、日頃持ち歩いています。

日頃、顧問先から頂く多くの質問は、「千本ノック」の如く、様々な角度で打ってきます。ある意味、顧問先の質問で、自分自身の経験値が上がり、レベルアップしていると実感しています。専門分野においては、「教えること」により、自らの専門知識の復習レベルアップに繋がっていると思います。今後も、相談業務を中心に、自らのレベルアップ対応範囲の広さと深さを極めたいと思います。


※写真は今日の夕食で、スズキの香草焼き・ビシソワーズ・ジャーマンポテト等です。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。

※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。 福岡 久留米 採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 社会保険労務士 吉野正人 移動オフィス 090-2852-9529 (すぐつながります。)
メールアドレス naitya2000@gmail.com

ただし労働者側の相談も可能ですが、当事務所は会社側の相談が得意ですので、ご了承願います。 なお労働者の相談は、下記リンクの社会保険労務士をオススメします。









2017年7月30日日曜日

7月30日 顧問先にて、三六協定等労使協定署名捺印立会を行いました。

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
 
7月30日 顧問先にて、三六協定等労使協定署名捺印立会を行いました。

7月30日日曜日。今日は夕方から顧問先を訪問し、時間外休日労働に関する協定届・1年単位の変形労働時間制に関する協定届の労使間における署名捺印立会を行いました。私自身、社労士として書類作成だけで終わらず、労使間の署名捺印立会も行っています。

労使協定は、労働者の過半数代表者使用者との間で締結される、書面による協定です。あくまでも労使協定は、国(行政)に対して、法律における法定義務の免除免罰の効果を発生させるだけです。

労使協定を締結しても、それだけでは労働契約上の権利義務は生じないので、別途就業規則・労働契約書等で定める必要があります。今回の顧問先の場合、別途就業規則時間外休日労働、1年単位の変形労働時間制を定めています。

私自身、労使協定を交わす前に、事業主・労働者双方に法的な説明質問対応を出来る限りするように努めています。説明したうえで、労使間で署名捺印をするようにしています。「形式的な」書面で終わらせず、理解と実用に繋がるよう努めています。

今後も。社労士として、労使協定の立会労働契約書の説明・署名捺印一歩踏み込んだサービスに努めていきたいと思います。


※写真は昨日の夕食で、ゴーヤの豆板醤炒め・自家製豚肉野菜入り炒飯です。

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2017年7月27日木曜日

7月27日 ある証券会社におけるマイナンバー取り扱いから思った事

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
 
7月27日 ある証券会社におけるマイナンバー取り扱いから思った事

7月26日木曜日。注意喚起を含めて、マイナンバーについて書きたいと思います。

今日、ある証券会社さんから、住所変更手続きの電話がありました。その時、住所変更届の添付書類で、マイナンバー通知カードコピー添付郵送を求められました。なお、マイナンバー通知カードコピーを求められる根拠法律、条文、ガイドライン等を質問したところ、電話した社員は返答できませんでした。

調べたところ、金融機関がマイナンバーを扱うのは法違反ではなく、「税」に関する分野において、法律に基づき、「証券取引に関する口座の申請・届出」や「証券取引に関する法定書類の作成・提供」等の義務に対応するため、マイナンバーを使用しているようです。

なお法律根拠は行政官庁に確認したところ、「所得税法施行令336条第3項」に準拠しているようです。該当する証券会社さんのホームページを確認したところ、原則2018年までに、個人番号(マイナンバー)・法人番号を証券会社にお届出いただく必要がある旨書かれていますが、根拠条文の明示はありませんでした。

しかも、マイナンバー通知カードのコピーについて、「普通郵便」で返送する旨説明があり、私は怒りと共に呆れかえりました。

私は社労士なので、雇用保険等手続きでマイナンバーを取り扱っています。厚生労働省においては、「(以下、厚生労働省リーフレット参照)郵送による届出の場合 郵便での届出を⾏う場合は、普通郵便でも受理しますが、できるだけ追跡可能書留郵便などの利⽤をお願いします。」と指導しています。

私自身、郵便でハローワーク等でマイナンバーの書かれた書類を送る場合は、必ず事故時に追跡・補償出来る「簡易書留」を使用しています。なりすまし等の危険性が孕んでいるいるマイナンバーを「普通郵便」でやり取りする事は、非常に危険だと私は思います。

今回の出来事で、とある証券会社を含む民間金融機関のマイナンバーにおける杜撰さが、垣間見えた気がします。大手企業だから情報管理は大丈夫と言う考えは、あり得ないと私は思います。今後、マイナンバーの扱いについては、大企業だから大丈夫と信用せず、「個人レベル」から慎重かつ厳重に対処せねばならないと改めて実感しました。


※写真は昨日の夕食で、アジのフライ・ラタトゥイユ・マカロニサラダ・味噌汁等です。

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2017年7月25日火曜日

7月25日 ワタミの求人条件の記事から、求人採用を考える

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
 
7月25日 ワタミの求人条件の記事から、求人採用を考える

7月25日火曜日。今日はワタミに関する気になる記事がありました。

※J-CASTニュースより引用

ワタミの求人条件に「死ぬぞこれ」 会社広報に真意を聞くと
 J-CASTニュース2017/7/ 6 18:27

   「確実に死ぬな」「ブラックどころか、もはやグロやん」――そんな悲鳴がネット上にあがった。リクルートの求人サイト「リクナビ」に掲載された居酒屋チェーン「ワタミ」の正社員募集広告に掲載された給与・福利厚生(待遇)のことだ。

   大学新卒の基本給が20万2100円で、その中に月間127時間分深夜みなし手当3万円が含まれ、「127時間を超えた時間外労働については追加支給」と書いている。127時間以上の残業の可能性がある、ネットで受け止められたのだ。

とんでもない待遇で新卒を募集してしまう?

   「リクナビ」に2017年7月6日に掲載されているワタミの17年度の募集要項によれば、「大学・大学院・短大・専門卒/総合職」は51~100人を採用する予定とし、初任給の基本給は20万2100円で、その基本給には、

「月間127時間分の深夜みなし手当3万円、営業手当1万円含む」
「※127時間を超えた時間外労働については追加支給
となっている。ネット上ではこの「127時間を超えた時間外労働」とは何なのか、という議論になり、

「ワタミさん、とんでもない待遇で新卒を募集してしまうwww」
とちょっとした騒動になってしまった。残業が127時間以上になることを覚悟しろとの宣言だろう、とか、127時間働いて3万円しかもらえない、などの想像が出て、

「死ぬぞこれ」
「ブラックどころか、もはやグロやん」
「まーだ懲りてないようだなあ」
「これを労基もマスコミも放置してるから日本の労働環境は改善されないんだよね」
などといったことが掲示板に書き込まれた。

   J-CASTニュース編集部が7月6日、ワタミに取材したところ、同社広報は開口一番に、

「誤解を与えるような表記になってしまい、ご迷惑をおかけして申し訳ありません」
と平謝りだった。

ワタミ広報「理論上の最大値」

   ワタミ広報の説明によれば、この給与の数字は残業代とは全く関係無いが、「時間外労働」という文字を出したことが誤解の発端になってしまった、という。居酒屋勤務の場合は、16時、17時の出社があり、22時以降が深夜勤務に当たるため、月に22日間8時間勤務をした場合、月に60~70時間の深夜勤務が発生する計算になる。深夜勤務手当は1時間だけ働いても一律に3万円が支給される規定になっていて、127時間という数字は「理論上の最大値」として表示しただけなのだという。

   実は今回の新卒採用求人広告の数字について、単なる表記の間違いだと指摘する声もネット上にあったのだが、ここまで騒ぎが大きくなったのは、08年4月に入社した女性社員が月140時間以上にのぼる店舗での長時間残業の末に同年6月に自殺し訴訟となったからだ。そのイメージがまだ払拭されていないことを表わしているともいえそうだ。

※引用終わり。

今回の記事は、社労士から見ると、いわゆる誤解を与える記事だと私は思います。過労死で問題になったワタミなので、今回の記事も違法性があると思ってしまいますが、よく見ると中途半端ですが、出来る限り「合法的」な労働条件を書いているようです。

この記事を読むと、法定時間を超えた割増賃金(いわゆる残業手当)が、あらかじめ1月当たり127時間分30,000円定額で支払われるかのように勘違いしてしまいます。今回の場合は、あくまでも所定労働時間上、夜22時以降も働くのに伴う、「深夜労働」分の割増賃金をあらかじめ支払う趣旨のようです。

記事から推測するに、実際の基本給は、202,100円-深夜勤務手当30,000円-営業手当10,000円=162,100円と思われます。仮に1月当たりの平均所定労働時間を173時間とすると、1時間当たりの労働単価は、約937円(小数点四捨五入)となります。

1時間当たりの労働単価から、1時間当たりの深夜手当を計算すると、937円×0.25=234円(小数点四捨五入)となります。したがって深夜勤務手当30000円÷深夜手当1時間単価234円≒(あらかじめ支払う1月当たりの深夜労働時間127時間と言う考えのようです。

以上の点で、深夜手当の追加分がほぼ発生しない旨賃金設定をしているようです。ただ深夜手当だけ、あらかじめ一定額を支払っているに過ぎず、法定労働時間を超える残業手当は全く含んでいません。この基本給設定の場合、残業発生時には別途残業手当(時間外労働割増賃金)の支払いが必要です。

したがって、見かけは合法的であっても、実際に働いた残業時間に対する残業手当(時間外労働割増賃金)を支払っていなければ、労働基準法違反となります。あと複雑な賃金制度を設定した場合、雇い入れ時・労働条件変更時労働契約書の十分な説明、労使間での署名捺印を行う必要があります。

慢性的な人手不足が続いている現在、複雑な見せかけの労働条件・賃金制度の構築より、労使間の信頼関係の構築が出来なければ、今後の採用は厳しいと私は思うこの頃です。


※写真は昨日の夕食で、ゴーヤの回鍋肉・スズキのバジルソテー・ラタトゥイユ・味噌汁等です。

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2017年7月19日水曜日

7月19日 ブラック企業の哀れな末路に関する記事から学ぶこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
 
7月19日 ブラック企業の哀れな末路に関する記事から学ぶこと

7月19日水曜日。今日はブラック企業に関する気になる記事がありました。

※しらべえより引用
社員を大事にしておけば! ブラック企業の哀れな末路とは
ブラック会社は社員をこき使うことで、繁栄するどころか、悪い方向へ向かうことも。

 しらべえ2017/07/18 05:00  ビジネス
「因果応報」という言葉があるように、社員を大事にしないと、結局のところ苦しむのは会社自身なのかもしれない。

しらべぇ取材班は、「ブラック企業の哀れな末路」を調査してみた。

①社員にきちんと支払っておいたほうが安くすんだのに…
「元社員が通報したのか、労働基準監督署から残業時間減少や定期健康診断を含んだカウンセリングを社員に受けさせるなどの指導が入りました。

会社にとっては、労基に目をつけられて残業はさせられないのでこれまでの仕事量はこなせず、病院とも契約しなければならないのでお金もかかり、かなりの大損失。

最初から社員をこき使わずにしていれば、こんなことにならなかったかもしれませんね」(男性・28歳)

②お客さんはたくさんいるのに、働いてくれる人がいなくて潰れる
「介護の仕事だったんですが、給料は正社員で週6日勤務で手取り13万円、ボーナスはなし、残業代も数時間単位でありましたが賃金は出ませんでした。

『奉仕の精神』『お金のためにやるんじゃない』と言われていましたが、今思えば介護士の優しさや業種につけこんで安い賃金で働かせるブラック企業ですよね。

もちろん人はどんどん辞めていき、誰も長く続かず。結局は、施設に入りたいお客さんはいるのに働き手がいないという状態になり、閉鎖されていました」(女性・26歳)

▪️ブラック会社に勤務している人は…?
しらべぇ編集部は、全国20〜60代の働く男女747名を対象に「自分が勤めている企業・組織はブラックだと思うか」を調査したところ、男女ともおよそ2割が「ブラックだ」と回答。

こき使われる社員からすると、会社に対してストレスを感じていることだろう。

この悪循環の連鎖は会社の存続にも関わることもあるので、経営者には注意していただきたいところだ。
(取材・文/しらべぇ編集部・オレンジおっかさん)
※引用終わり。

この記事を読んで、若干おかしい部分はあるものの、大筋で共感します。

今までは、運動会系のノリで従業員を扱っても、労働問題になりにくい時代がありました。労働者側が不平・不満を言ったとしても、揉み消し・圧力等で「泣き寝入り」で終わった時代がありました。

ネット社会の現在、「ブラック企業」と呼ばれる状態の杜撰な労務管理を繰り返すと、会社自身・経営者自身の立場が厳しくなりやすくなっていると私は思います。特に、労務管理が杜撰だと、「退職者が続出する→求人をしても入社希望者が集まらない→人手不足が慢性化事業縮小・事業閉鎖」の流れが増えていると実感します。

あと現在は、ネットで簡単に労働基準法等労働諸法令や労働トラブル対応の事例は調べる事が出来ます。無料労働相談も、労働基準監督署や都道府県社会保険労務士会等多くあります。労働者の立場から「泣き寝入りする」という考えは、減っていると私は思います。

今後は、ブラック企業と言われないような労務管理が必要だと思います。企業の状態がグレーな状態であっても、ホワイトへ近づける継続的な行動・努力が大切だと思います。

企業にとってお金財産ですが、労働者財産です。その為にも、現状の問題点をもみ消したり・捏造したりせず、出来る点から改善していく事をお薦めします。今後も私自身、社会保険労務士として、ブラック企業と呼ばれないための労務管理改善のお手伝いをしていきたいと思います。


※写真は先日の夕食で、自家製餃子・ビーフステーキ・味噌汁等豪華な内容でした。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。

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2017年7月17日月曜日

7月17日 最高裁 医師の定額年俸「残業代含まず」の判決から学ぶこと

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
 
7月17日 最高裁 医師の定額年俸「残業代含まず」の判決から学ぶこと

7月17日月曜日。三連休の最終日ですが、残業手当の判決に関する気になる記事がありました。

※毎日新聞より引用

最高裁 医師の定額年俸「残業代含まず」
毎日新聞2017年7月7日 22時07分(最終更新 7月7日 22時07分)

基本給との区別を求める
 残業代込みの医師の定額年俸が有効かどうかが争われた訴訟の上告審判決で、最高裁第2小法廷(小貫芳信裁判長)は7日、残業代と基本給を区別できない場合は残業代が支払われたとは言えない」として無効と判断し、2審・東京高裁判決の残業代に関する部分を破棄し、未払い分を計算させるために審理を同高裁に差し戻した。

 1、2審は原告の医師の年俸が1700万円高額な点などから「基本給と区別できないが、残業代も含まれる」としていたが、最高裁は医師のような高い報酬を得ている専門職でも例外は認められず、残業代を分けるべきだと示した。「働き方改革」を巡る今後の議論にも影響を与えそうだ。

 1、2審判決によると、原告は神奈川県内の私立病院に勤務していた40代の男性医師。残業代支給対象が午後9時以降と休日に限定されていたため「未払いの残業代がある」として提訴していた。

 1審・横浜地裁は「医師は労働時間規制の枠を超えた活動が求められ、時間でなく内容が重視される」と指摘し、2審も支持した。

 これに対して最高裁は、労働基準法が残業代に関して使用者に原則25%以上の給与割り増しを義務付けている点を「時間外労働を抑制する目的がある」と指摘。給与の定額払いは違法ではないが、割り増しが行われたかどうか判断するために基本給残業代区別できることが必要だと結論付けた。裁判官4人全員一致の意見。

 病院側の弁護士は「医師の勤務や労働実態を踏まえていない形式的判断だ」とコメントし、医師側の弁護士は「判決が医師の過重労働改善の契機になれば」としている。【伊藤直孝】

最高裁は労基法の原則に戻して判断
 最高裁は従来の複数の判例で、給与の中で基本給残業代を明確に区別することが必要だと示してきた。それにもかかわらず残業代を巡る労使紛争が絶えないのは、使用者側が「この職種は例外だ」と主張して争うためだ。今回の裁判でも、病院側は「医師は労働と研究の時間を区別することが不可能」と主張。労基法の労働時間規制を適用することは不合理だと訴えていた。

 水町勇一郎東大教授(労働法)は「1、2審は『高い報酬を支払えば残業代の区別は必要ない』としたが、最高裁は労基法の原則に戻して判断した。勤務医は実際には裁量がない人が多く、労基法の保護が必要。妥当な判断だ」と見る。

 最高裁判決は、残業代の区別が不明確な給与の支払いは、ほぼ例外なく認められないとの立場を鮮明にし、労基法の原則を順守するよう改めて使用者に求めた。今後、報酬の多寡に関わらず、労使の残業代を巡る訴訟に影響を与えていくとみられる。【伊藤直孝】

※引用終わり。

記事に書かれている今回の判決は、非常に重要だと私も思います。今後、労務管理及び給料計算、賃金制度見直しにおいても、実務的に非常に重要な判決だと思います。今回の記事を教訓に、今後は基本給年棒残業手当が含んでいる旨の対応は、「不可能」であると私は思います。もう残業手当においては、グレーな対応・曖昧な対応は非常に難しいと思います。

なお私を含む社会保険労務士より、「定額残業手当」と言う方法を顧問先の経営者・人事担当者へ助言・指導することがあります。「定額残業手当」とは、簡単に言う「1月当りの残業手当」を例えば「30時間分〇〇円」と毎月決めて支払う方法です。毎月一定額残業手当を、残業するしないに関わらず、支払う方法です。

この定額残業手当について、年棒や歩合、基本給に含ませたりすることは、今回の判決で不可能であると思われます。今後、給料支払い時には、給与明細・賃金台帳にて基本給や各手当とは別に「定額残業手当(○時間分)」と明示する必要があります。

また決めた残業時間より実際の残業時間が超えた場合は、超えた分残業手当を計算し、支払う必要があります。よく定額残業手当を既に払っているので、いくら残業しても追加で払う必要が無いと勘違いされている経営者及び人事担当者さんがいらっしゃいますが、労働基準法違反となります。

今後は、定額残業手当を導入する場合は、下記の対処が必要だと思います。
1 就業規則、賃金規程を改訂。定額残業手当を導入する趣旨、方法等を明記する。
2 定額残業手当を導入する全従業員に対し、賃金改定同意書又は労働契約書を署名・捺印のうえ交わす。
3 給料明細・賃金台帳においては、基本給と定額残業手当は別項目で定め、定額残業手当については、金額何時間分であるか?を必ず明示する。

以上のような対処が必要だと思います。なお定額(固定)残業方式は、下記のような「なじむ職種」「なじまない職種」があるので、使い分ける必要があります。

 (なじむ職種)
・ 飲食店の店長  ・管理職(管理監督者は除く) ・営業マン ・配達配送 
・システムエンジニア ・企画 ・編集 ・設計 ・デザインなど

 (なじまない職種)
・製造業、建設業の現場作業 ・事務職(補助的な仕事)・トラックやタクシー、バスのドライバー ・時給制のパートタイマー など

今回の判決をもとに、残業手当支払いの改善につなげていただければ幸いです。ちなみに定額残業手当は、労務管理的に「諸刃の剣」であり、職種だけでなく、会社・職場によって向き不向きがあります。なお、不明な点は私を含む社会保険労務士に相談して頂ければ幸いです。


※写真は先日の夕食で、ピーマンの肉詰め・肉じゃが・味噌汁等です。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。

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2017年7月13日木曜日

7月13日 年金事務所の調査に立会って思った事

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
 
7月13日 年金事務所の調査に立会って思った事

7月13日木曜日。先日、顧問先の年金事務所で行われた算定調査に立会ました。社会保険庁が解体された後、年金記録問題が落ち着き、非公務員型の特殊法人であり、実態は半官半民」となった日本年金機構になってからは、かなり積極的に調査が行われていると実感します。

そんな中、年金事務所の顧問先の調査に、社会保険労務士の立場上、毎年立会う事が多かったりします。年金事務所の調査には、下記の種類の調査があります。

(1)新規適用調査:新規で社会保険に加入した後行う。
(2)算定調査:算定基礎届提出時に実施。4年に1回実施。
(3)総合調査:抜き打ち調査。
(4)会計検査院調査:会計検査院が年金事務所を調査。

今回立ち会った算定調査は、毎年7月~8月上旬に算定基礎届提出と一緒に行われます。調査自体は、指摘は無く無事終了しました。なお調査中の雑談の中で、年金事務所算定調査から総合調査へ力を入れつつあることや、年金事務所自体も人手不足深刻である事がわかりました。

なお年金事務所の調査では、下記の点について「重点的」に調査をしていると私は思います。

(1)社会保険に加入させるべき従業員を、加入させているか?
 (特にパートタイマー、アルバイト)
(2)社会保険の加入日が適正かどうか?
 (主に、新規採用者、試用期間を加入させているか等)
(3)社会保険の計算の基礎となる報酬が適正かどうか?
 (通勤手当が抜けている場合が多い。)
(4)社会保険料の控除額が適正かどうか?
(5)賞与の届出、又は、報酬変更の届出の漏れがないか?

以上の点が重点的に調査されているので、日頃の社会保険手続きでも注意が必要だと思います。なお年金事務所の調査における事前チェックや立会については、私を含む社会保険労務士へ相談・ご依頼いただければ幸いです。



※写真は今日の夕食で、野菜カレー・棒棒鶏・ジャガイモと鶏肉の香草煮・もずくです。デザートで、名門大洋フェリーのクッキーを頂きました。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。

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