2016年12月31日土曜日

12月31日 2016年1年間を振り返って

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

12月31日 2016年1年間を振り返って

12月31日土曜日。今年1年間を振り返ると、浮き沈みが激しかったものの、仕事面・趣味面共に充実した1年間だったと思います。

今年1年間を箇条書きで振り返ると、

・自主開催の労務管理セミナーを、2月・5月・10月と3回実施し、開催回数が通算20回を超えました。
・福岡冷蔵倉庫協会にて、パワハラとマイナンバーに関する研修講師を行いました。
・日々の実務業務で面接官として、採用に関するお手伝いを行いました。
労働基準監督署・年金事務所調査対応を行いました。
・社内における労働トラブルの初期対応として、中立の立場で、ヒアリングや話し合いの立会を行いました。
就業規則の作成、見直しを多く実施しました。
・事務所を開業して、12月で8年目を迎えました。

以上のよう出来事で1年間が終わりました。

振り返れば、2016年半ばに売り上げが大幅に減少して苦労しましたが、2016年後半から幸い盛り返す事が出来ました。つくづく事業継続は、春夏秋冬と「季節」があり、継続して改善すべく行動していても、「良い時」があれば「悪い時」があると実感しました。ただ悪い時に、「何を学び、何を行動するか?」が重要だと実感しました。

また日常業務において、失敗過ちを繰り返す事が多々ありましたが、失敗・過ちから学びを得る1年間でもありました。来年も、社会保険労務士として、中小企業事業継続発展に貢献すべく、採用と労務管理の町医者として、コツコツ頑張りたいと思います。



※写真は、年末の家族旅行より、東京スカイツリーです。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。

※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。 福岡 久留米 採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 社会保険労務士 吉野正人 移動オフィス 090-2852-9529 (すぐつながります。)
メールアドレス naitya2000@gmail.com

ただし労働者側の相談も可能ですが、当事務所は会社側の相談が得意ですので、ご了承願います。 なお労働者の相談は、下記リンクの社会保険労務士をオススメします。










2016年12月27日火曜日

12月27日 エイベックス松浦氏の是正勧告に対するコメントから、労務管理の必要性を考える

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

12月27日 エイベックス松浦氏の是正勧告に対するコメントから、労務管理の必要性を考える

12月27日火曜日。今日は、華やかな業界の経営者の発言から、労務管理について考えたいと思います。

※キャリコネより引用

エイベックス松浦氏が労基署の是正勧告を受けコメント 「時代に合わない労基法なんて早く改正してほしい」
2016年12月22日 15時40分    キャリコネ
エイベックス・グループ・ホールディングスが、社員に違法な長時間労働をさせていたとして、12月9日に三田労働基準監督署から是正勧告を受けた。これを受けて、同社の代表取締役社長の松浦勝人氏が22日、自身のブログで労働基準法についての持論を展開した。

毎日新聞の報道によると、同社は三田労基署から、社員の実労働時間を管理していない、長時間残業をさせている、残業代を適正に支払っていないなどと指摘され、9日付けで是正勧告を受けた。

「僕らの仕事は自己実現や社会貢献みたいな目標を持って好きで働いている人が多い」
これを受け、松浦氏は22日に自身のブログを更新。「労働基準法 是正勧告とは」と題された記事で、持論を展開した。

松浦氏は、是正勧告を「真摯に受け止め対応はしている」としながらも、「労働基準監督署は昔の法律のまま、今の働き方を無視する様な取り締まりを行っていると言わざるを得ない」と反論する。

2015年に労働基準監督署が指導した8500の事業場のうち、「75%以上が何かしらの違反とみなされている状況」を挙げ、「そもそも法律現状と全く合っていないのではないか」と指摘。また音楽業界では、「好きで働いている人が多い」のだから、長時間労働を抑制するのはいかがなものなのかと苦言を呈している。

僕らの仕事は自己実現や社会貢献みたいな目標を持って好きで働いている人が多い。
(長時間労働を抑制すると)自分の夢を持ってその業界に好きで入った人たちは好きで働いているのに仕事を切り上げて帰らなければならないようなことになる。
好きで仕事をやっている人は仕事と遊びの境目なんてない。僕らの業界はそういう人の『夢中』から世の中を感動させるものが生まれる

音楽業界などで働く人々は夢を持って、好きで働いているのだから、好きでしている長時間労働を抑制しないでほしいというのだ。

そして改めて「時代に合わない労基法なんて早く改正してほしい」と、労働環境の改善ではなく、労働基準法の改定の方を主張している。

エンタメ業界全体の労働環境が改善される日は来るのか、今回同社が労働是正勧告を受けたことに関して、ネットでは、「労基はどんどんあぶり出していってほしい」「ユニクロ、電通に続きエイベックスも労基調査入りか。こうやって大手からどんどんブラック企業がなくなればいいのに。」と労基署の対応を支持する声が出ていた。

ただ一部からは「エンタメ業界は労基法を守っていたら成り立たない」という声も。エイベックスだけに留まらない、業界全体の問題もあるのだろう。いずれにしても、「世の中を感動させるもの」を生み出す人々が快適に働けるようになるになるためには、まだ時間が掛かるのかもしれない。

※引用終わり。

私は、主に会社側の相談が多い社会保険労務士ですが、この有名企業経営者の発言に対し、正直呆れています。また、「有名企業の割に、ちゃんと労務管理しているのか?」「社長がお粗末なコメントをする前に、人事部は何をしているのか?」と思えてなりません。

私自身、この記事の経営者の様な、「自分の業界は特別で、法律が合っていない。法律を変えるべきだ。」的な発言は、今まで何度か聞いたことがあります。過去、ある飲食業の社長が、「飲食業が特別だ」と私に言ったことがあります。この経営者の方も、「音楽産業は、特別だ」と言いたいんだと私は解釈しています。

しかし、音楽産業はもちろん、飲食業・運送業・医療業界・介護業界・警備業・農業等あらゆる業界それぞれ「特別」だと思います。「特別」だから労働基準法を守らなくて良いと言うのは、経営者として本末転倒だと私は思います。

なお今回のような音楽業界の場合、現状の労働基準法でも、専門業務の裁量労働制、企画業務型の裁量労働制、フレックスタイム制、1年単位の変形労働時間制、特別条項付き36 協定等対処できる措置はあったと思います。

しかも、労働時間管理・残業時間抑制労務管理改善を図ったうえでの発言には、私は思えません。経営者の考え方が、労務管理改善をする旨具体的に述べてないことは、今後の「採用」においても、新卒・中途共に敬遠される可能性があると思います。

少子高齢化・ネット社会の現在、労務管理杜撰だと、求人しても集まらない状況に陥りやすいのが現状であると思います。今後は、自分の業界は「特別」だから、労働基準法は守れないという考えを改め、出来る事から労務管理改善すべく行動することをおススメします。

なお具体的な対処法は、会社の規模・業種・状況によって大きく異なるので、私を含む社会保険労務士に相談していただければ幸いです。

※写真は今日の夕食で、自家製豆カレー等です。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。

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2016年12月24日土曜日

12月24日 過去の経験を今後の中小企業発展・継続へ生かしたい

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

12月24日 過去の経験を今後の中小企業発展・継続へ生かしたい

12月24日土曜日。今日はクリスマスイブですが、昨日家庭の事情等でクリスマスパーティーを昨夜行ったので、夕方から仕事もあり、通常通りでした。今日は、日常の社労士業務で日々思った事を書きたいと思います。

私自身、社会保険労務士としての仕事の中で、「顧問先の相談対応」が一番多かったりします。そんな相談において、書籍等による労働法労務管理の知識が役立ったいるのは、社労士としてある意味「当たり前」だと思います。しかし書籍等の知識だけでなく、他に「役立っている事」があります。

私自身、社会保険労務士になるまでは、大企業(製造業・官庁や電力関係等の営業マン)・中小企業(発電機メーカーで発電機工事の現場代理及び営業、建設補償コンサルで用地交渉補助等)と転職して、恥ずかしい話たくさん失敗・苦労をしました。

さらに社労士補助員時代に、先輩とのけんかが原因で解雇された経験は、解雇された当時はショックでしたが、今となっては「良い経験」となっています。いわゆる解雇された者「気持ち」を身も持って経験したので、会社側の立場でも、解雇された者「気持ち」も理解したうえで対処できるからです。

また労働者時代に、ユニオンを含む労働組合員であった経験もあるので、労働組合が何を考えて行動しているのかをある程度知ったのは、現在役立っています。また大企業中小企業両方の経験をしたのは、現在の社労士業務で非常に役立っています。

最後に約12年間多くの経営者と接し、相談対応をした経験は、多くの良い事例・悪い事例、成功事例・失敗事例を知ることが出来て、非常に役立っていると思います。正直、私自身、今まで失敗だらけの人生でしたが、社労士として相談業務をするにあたって、過去の多くの経験は非常に役立っており、感謝しています。

今後も、過去の経験(失敗が多いですが(^^;))を活かし、採用と労務管理の町医者として頑張っていきたいと思います。




※写真は昨夜自宅で行われたクリスマスパーティで、パエリア・ペンネを使ったラザニア、チーズフォンデュ、ケンタッキー・フライド・チキン、パンプディングです。

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2016年12月21日水曜日

12月21日 一歩踏み込んだサービスを

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

12月21日 一歩踏み込んだサービスを

12月21日水曜日。今日は、顧問先にて就業規則作成の打ち合わせでした。今年後半に入ってから、就業規則関係の打ち合わせが続いてたりします。そんな日々の業務を行っている中で、心がけてる事があります。

日々の業務において、「言われたことをする」「依頼されたことをする」のは、仕事上当然だと思います。私を含む社労士においても、顧問先からの依頼に速やかに対応するのは重要だと思います。

しかし、「言われたことをする」「依頼されたことをする」だけでは、他の会社や他の社労士事務所との差別化が出来ないと思っています。なので正直出来ていない点もありますが、「一歩踏み込んだサービス」を心がけるようにしています。

例えば社労士業務の中で、顧問先から労働契約書の作成相談があると、作り方の説明を行ってオシマイの場合が多いと思います。そこから「一歩踏み込んで」、顧問先と会話しながら一緒に労働契約書を作成するように心がけています。

一緒に作ることによって、一緒に作業することによって、実際に「使える」ように指導・教える事が出来ます。このような事も「一歩踏み込んだサービス」だと思います。私自身、今後も継続して、労働契約書を一緒に作成する等の「一歩踏み込んだサービス」を継続し、他には無い差別化を図りたいと思うこの頃です。



※写真は昨日の夕食で、肉じゃが・鰆の西京焼き・野菜スープです。

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2016年12月19日月曜日

12月19日 顧問先訪問で、改めて訪問の大切さを実感

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

12月19日 顧問先訪問で、改めて訪問の大切さを実感

12月19日月曜日。今日は1日中、車・電車と駆使して顧問先訪問でした。今年も2週間を切り、顧問先訪問が続いています。顧問先訪問を繰り返している中で、最近実感していることがあります。

私自身、日々の新規顧客開拓の中で、他の先生が顧問だった会社もあります。そのような顧問先の中で、反面教師になった事例があります。

ある会社は、私が顧問になる前は、いわゆる大手事務所が顧問だったせいで、あまりにも「分業化」されてしまい、補助員しか対応しなかったようです。

さらに日頃の手続きは電子申請で行うため、電話やメール等で対応されてしまった挙句、定期訪問すらしなくなった事例がありました。そして困った時に相談する相手がはっきりせず(先生が相談対応に出てこない)、最終的に会社の意思で「委託替え」となったという事例でした。

社労士の世界も、専用ソフト電子申請等による手続きの効率化が進んでいます。その反面、実際に顧問先を訪問して、顔を合わせながら話をする機会が希薄になっているのかもしれません。

また今日は、最近訪問が空いていた顧問先を年内に訪問すべきと直感し、訪問しました。訪問した結果、雇用保険被保険者取得届手続き漏れを見つけ、速やかに対応しました。

私の場合、顧問先には、わからない事があったら、いつでも携帯へ電話して頂くようしています。しかし、実際に会って話をしないと見えてこない問題点があると思います。「わからない所がわからない」という問題があるのも事実です。

今後も、メールや電話でのやり取りもしますが、直接顧問先への定期訪問も出来る限り続けたいと思います。やはり、直接訪問し、会話の中で「解決策」を見出す事が多いので、訪問して顔を会わせた会話は大切であると思うこの頃です。

写真は今日の夕食で、麻婆豆腐・豆カレー・野菜スープ・ニラ玉です。おかずがたくさんで、美味しかったです。

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2016年12月17日土曜日

12月17日 パワハラによるうつ病を患ってしまった労働者から対応と予防を考える

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

12月17日 パワハラによるうつ病を患ってしまった労働者から対応と予防を考える

12月17日土曜日。今日は、パワハラ・うつ病に関する気になる記事がありました。

※時事通信より引用

復職の職員自殺で和解 東久留米、うつ病支援改善/東京地裁支部
(時事通信)2016年12月15日
うつ病2年間休職した後、復職訓練中に自殺した東京都東久留米市の男性職員=当時(43)=の遺族が、自殺は上司の配慮に欠けた言動が原因だとして、市に3,000万円の損害賠償を求めた訴訟は15日、東京地裁立川支部(瀬戸口壮夫裁判長)で和解が成立した。
遺族側によると、市側は解決金1,500万円を支払うほか、精神疾患休職した職員に対する復職支援態勢の改善を約束したという。

訴状によると、市立学校の給食職員だった男性は、職場の人間関係などからうつ病と診断され、2011年から2年間休職。13年5月から復職に向け徐々に出勤時間を延ばすなどの訓練を行っていたが、上司から「もう出勤しなくてよい」「引受先がなければ勤務先はない」などと言われ、同年8月に自殺した。

自殺前に男性から相談を受けた保健師は、上司の発言はパワハラに当たると市側に報告。病状の悪化も伝えたが、適切な対応は取られなかった。

和解成立後に記者会見した妻は「二度とこのようなことが起きないことを願っている」と話した。
並木克巳東久留米市長の話 ご本人はもとより、ご遺族の皆さまに深くおわび申し上げる。

※引用終わり。

日々、労働関係の新聞記事を拾い読みすると、市町村など地方公共団体における職員関係の労働トラブルも多いような気がします。ただ地方公共団体であれ、民間企業であれ、パワハラ・うつ病に関する労働トラブルは、以前より多いような気がします。

私自身、今までの労働相談でパワハラによるうつ病疾患関係が増えていると実感します。去年、同じ社会保険労務士の先生が「社員をうつ病に罹患させる方法」等をブログに記載し、懲戒処分(3か月間の営業停止)を受けていますが、同じ社労士から見ても「問題外」だと思います。

私自身、うつ病を患ってしまった労働者の事例は、多く対処していますが、現在の労使問題で「問題社員をうつ病にさせる」「うつ病だから辞めさせる」等と言う考えは、非常に危険であり、問題外だと思います。

訴訟でも、(東芝(うつ病・解雇)事件(最高裁判所第2小法廷平成26年3月24日判決)の判決で労働者側全面勝訴が確定している点からも、明らかだと思います。

うつ病等精神疾患を患った労働者には、会社にとって一部問題社員がいらっしゃるかもしれませんが、「財産」である労働者も多くいらっしゃるのも事実です。今後は精神疾患(うつ病)だから戦力にならないので辞めさせると言う発想ではなく、会社として再度「戦力復帰」すべく、より良い心療内科等医療機関を一緒に探す職場復帰支援(リワーク支援) を活用する等配慮が必要であると思います。

またパワハラに関して、パワハラ事案で加害者側とヒアリングしてみると、加害者側「パワハラをしてるという認識が無い」のも事実だったりします。特に今までの労働相談の経験上、本社・人事部と物理的に離れた営業所・支店等の出先部署パワハラ関係が多いような気がします。

労働トラブルなど今回の件を含め、トラブル発生の最前線は、職場の管理職です。管理職が、見て見ぬふり・勘違い・心無い言動等のパワハラで対応を間違えると、記事のような惨事になりかねないと思います。管理職個人の判断ミスは、管理職本人だけでなく、会社全体の問題になります。

今後、パワハラによるトラブルを防ぐには、まずは管理職の部下への教育・指導の仕方を見直し改善する必要があると思います。その為にも、管理職へのパワハラ防止を含む労務管理の教育は必要であると思います。

また、パワハラになっている言動について、私自身の労働相談経験やパワハラに関する訴訟記事等で注意してみると、下記のような共通点があると思います。

・高すぎるハードルの設定
・達成できない部分の指摘 
・人格否定

以上のような共通点で注意・叱咤した挙句、労働者からパワハラと認識されてるように思われます

今後は、性格を否定する言葉」より、「行動を改める言葉」で労働者を注意するのをオススメします。また、注意をするときには「過去の原因」を追求するのではなく、「今後どうしたいか?」「今後どうすべきか?」と「今後の目標・目的」に重点を置いて注意・アドバイスをする事をオススメします。



写真は昨夜の夕食で、鰹とあご出しを使った自家製和風ちゃんぽんでした。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士(主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。

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