福岡　久留米　採用と労務管理の町医者　　社労士　吉野労務管理事務所: 1月 2015

2015年1月30日金曜日

1月30日　会社全体で労使話合いのお手伝い

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士（会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士）こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

会社全体で労使話合いのお手伝い

1月30日金曜日。今日は午前中事務所移転に伴う役所手続きや粗大ごみ処分などでバタバタでした。しかし、今週で事務所移転も落ち着いたので良かったと思います。

午後からは車で顧問先を訪問し、労使話合いの立会を行いました。今回は1対1の話合いではなく、10数名規模の会社全体の労使話合いでした。仕事柄、会社側立場の社労士として、経営者を助けるのが仕事です。

しかし、経営者だけの考えだけでは「限界」があるのも事実です。労働時間短縮にしても、労働災害ゼロ運動をするにしても、会社の利益を増やすためにも、従業員を巻き込んで考える必要があります。

今回、私は経営者にも従業員にも「改善案」をメモに「1つ」だけ書いて提出することをアドバイスしてみました。次回、みんなで出した改善案を労使協議で選んで実行していって欲しいと思います。

たとえ経営者であっても、人一人の脳みそでは限界があります。やはり、従業員の脳みそとも「リンク」して活用することをオススメします。

写真は今日の夕食で、野菜ごろごろポトフ・トマトバジルパスタでした。ポトフの野菜が特においしかったです(^^)。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士（会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士）こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者　吉野でした。

※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
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採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者　社会保険労務士　吉野正人
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2015年1月29日木曜日

1月29日　「たかの友梨」が和解＝残業代未払い訴訟―仙台地裁から思ったこと

「たかの友梨」が和解＝残業代未払い訴訟―仙台地裁から思ったこと

今日は気になる記事がありました。

「たかの友梨」が和解＝残業代未払い訴訟―仙台地裁
時事通信 1月26日(月)19時54分配信

　残業代が支払われなかったとして、大手エステサロン「たかの友梨ビューティクリニック」仙台店の従業員ら2人が、運営会社「不二ビューティ」を相手に未払い賃金計約1015万円の支払いを求めた訴訟は、仙台地裁で和解が成立した。2人が所属する労働組合が26日発表した。

　訴えていたのは、仙台店でエステティシャンとして勤務する20代の女性従業員と、30代の女性元従業員。訴状などで2人は、月に80時間前後の残業を強いられたが、時間外割増賃金が支払われなかったと主張していた。

　労組「エステ・ユニオン」によると、和解は23日に成立した。条件は非公表だが、不二ビューティは従業員の適切な労働管理に努め、残業代を支払うことを約束したという。

　不二ビューティは「今後ともコンプライアンス（法令順守）を重視し、女性たちがより働きやすい職場をつくっていけるように努める」とのコメントを出した。

※引用終わり。

去年から新聞記事で話題になった労働紛争ですが、和解したようです。やはり、本業の影響を考えて、早めに円満解決したほうが良いと考えさせられた事案でした。今後、労務管理改善につながれば幸いです。

この労働紛争に関しては、従業員がユニオン（一人でも加入できる労働組合）に加入している点から、問題点が長期化・慢性化していた為、労働組合に従業員が加入したと思われます。結局、団体交渉しても進展せず、裁判沙汰・新聞沙汰になったと思われます。

やはり今後は、原則は早期に労使間による話合いのうえで円満解決が基本だと思います。白か黒か？では解決出来ない点が多いのも実情です。したがって、労使ともに妥協は、ある程度必要だと思います。

写真は今日の夕食で、鍋焼きうどん・いか大根・切り干し大根・大根の皮きんぴらです。鍋焼きうどんが美味しかったです(^^)。

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2015年1月28日水曜日

1月28日　ガチンコな1日　会社に合わせた処方箋を　介護における外国人技能実習について　

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士（会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士）こと採用と労務管理・労働トラブル対応の町医者吉野正人です。

ガチンコな1日　会社に合わせた処方箋を

1月28日水曜日。今日は1日中外回りで終わりました。午前中は西鉄電車で移動し、1社目の顧問先にて給料計算のチェックと手続きの打ち合わせで終わりました。私自身、給料計算は行いませんが、確認作業やアドバイスは行っています。

午後からはハローワーク・助成金センターと手続きを行った後、2社目の顧問先でガチンコな相談対応を行いました。そんな中で、顧問先の要望によって当事務所では、従業員とのヒアリングも行っています。社労士として労使間の円満な解決をすべく、橋渡しのお手伝いが出来れば幸いです。

あと、会社によって悩み・事情は異なり、教科書的な対応では難しい事が多々あります。やはり会社の話合いに混ざり、会社に合わせた処方箋的なアドバイスを今後もしていきたいと思います。

介護における外国人技能実習について

今日は外国人技能実習生について、気になる記事がありました。

※産経新聞より引用
介護、一定の日本語力を　外国人技能実習で要件　厚労省中間報告
産経新聞 1月24日(土)7時55分配信
　厚生労働省は２３日、外国人が日本で働きながら技術を学ぶ「外国人技能実習制度」の対象職種に介護分野を加えることに関し、受け入れの要件として一定の日本語能力の確保を柱とする中間報告をまとめ、厚労省の有識者検討会に示した。介護施設での技能実習に限定し、受け入れ側も適切に指導できる施設を対象とするのが望ましいとした。平成２８年度中の実施を目指す。

　制度は外国人の母国への技術移転を通じた国際貢献が目的。現在、機械加工や食品製造、農業など６８職種を対象に約１５万人を受け入れている。政府は介護の充実を成長戦略の一環と位置づけており、深刻化する介護職不足を補う狙いもある。

　技能実習は工場や建設現場が中心だが、介護分野が追加されれば対人サービスの職種は初めてとなる。ただ、「日本語能力の乏しい外国人が担う単純な肉体労働になりかねない」「介護サービスの質が担保されるのか。利用者の不安を招く」との懸念がある。

　中間報告によると、介護現場は日本語によるコミュニケーション能力が不可欠として、実習生に「一定の日本語能力を要件とすべきだ」と明記した。

　現在の対象職種は実習生に日本語能力の要件を設けていないが、介護に限り、日常的な場面で使われる日本語をある程度理解できる日本語能力試験の「Ｎ３」程度を目安とした。利用者の自立支援といった介護の理念など専門知識の必要性も強調した。

　実習現場は施設に限定すべきだとした。利用者の自宅に訪問するサービスでは「１対１」となり、適切な技術指導が難しいと指摘。受け入れ側は経営が安定し、設立後３年以上の施設が望ましく、小規模施設は受け入れ人数を制限した。

※引用終わり。

介護分野における外国人技能実習生活用を平成28年度に行うべく、着々と厚生労働省内で動いているようです。非常に問題です。ただし検討内容を見ると、過去の外国人技能実習生で発生した問題点を改善した要件等を盛り込んでいるようです。

私自身、仕事柄雇用関係は専門分野ですが、技能実習生と言う名目でも、本音は「3年間という契約社員」の労働力補充であると思えてなりません。。。

なお、介護事業で外国人技能実習生を受け入れる施設がどのような施設かは見当がつきます。労務管理が杜撰だから、求人をかけても来なくなっている施設です。

まずやるべきことは、労務管理の改善と採用の仕方、受け入れ教育の見直しだと思います。これらがうまく出来ない限り、外国人技能実習生を受け入れても、外国人技能実習生とのトラブルは多発すると思います。

写真は今日の夕食のメインで、あじの香草焼き、じゃがいも玉ねぎ添えです。香草で生臭みが消えて美味しかったです(^^)。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士（会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士）こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者　吉野でした。

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2015年1月27日火曜日

1月27日　事務所引っ越しました　福岡ＳＳＲ勉強会　妊娠後の降格など「マタハラ」について

事務所引っ越しました　福岡ＳＳＲ勉強会

1月27日火曜日。週末から今日まで実はバタバタでした。週末は社労士の自主勉強サークル福岡ＳＳＲの勉強会でした。今回は福岡県では労働者側社労士で活躍されている奥村隆信先生の講義とディスカッションを行いました。内容的にも濃く非常に勉強になりましたm(__)m。今後も、社労士同士切磋琢磨していきたいと思います。

週明けの昨日より、事務所を移転しました。久留米市内の引っ越しなので大きな影響はありませんが、新住所は下記のとおりとなります。

久留米市通東町3-5サンライズ通東町501号

なお、電話番号・ＦＡＸ番号は変わらず、0942-33-1243です。
今後もよろしくお願い致しますm(__)m。

※昼食は自宅で小えび入りのオムライスでした。

妊娠後の降格など「マタハラ」について

今日はマタハラについて気になる記事がありました。

※読売新聞より引用

妊娠後の降格など「マタハラ」…厚労省が通達
読売新聞 1月23日(金)20時52分配信

　妊娠や出産などを理由とした職場での嫌がらせ、マタニティー・ハラスメント（マタハラ）を防止するため、厚生労働省は２３日付で全国の労働局に通達を出し、企業への指導を厳格化するよう指示した。

　通達は、女性が妊娠、出産したり、育休を取得したりしてから近い時期に企業が雇い止めや降格などをすると、原則として男女雇用機会均等法などで禁止するマタハラにあたるとする内容だ。これまでは、企業が女性に不利益な扱いをしても、マタハラにあたるかどうかの明確な判断基準がなく、抜け道になっていた。

※引用終わり。

妊娠・出産に伴うマタハラの労働トラブルは相変わらず多いようです。少子高齢化の現在、女性労働者における出産・育児における労働者への配慮も中小企業であっても、避けられなくなってると思います。マタハラと労働者に言われないためにも、下記のような対処が最低限必要だと思います。

・就業規則、育児休業規程の整備
・産前休暇前に労働者と出産後について希望をヒアリング
・出産後、育児休業後に復帰希望の労働者については、出産手当金や育児休業給付金、健康保険料・厚生年金保険料の免除などを説明
・復帰後の職務、労働条件等については、就業規則・育児休業規程を見せながら再度労働契約書を交わし直す旨説明

以上のような対処が必要だと思います。

特に、育児休業等の復帰時には、子供の慣らし保育など育児への配慮を考慮のうえ、労働条件を見直す必要があると思います。また、短時間正社員等幅広い雇用形態の見直しも今後必要だと思います。

写真は今日の夕食で、しめ鯖・ひじき入りお好み焼き・おからです。しめ鯖が美味しかったです(^^)。

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2015年1月23日金曜日

１月23日　人材不足でも、生き残るための採用見直し・問題社員対策セミナー　残席状況

人材不足でも、生き残るための採用見直し・問題社員対策セミナー　残席状況

1月23日金曜日。現在、2月13日金曜日13時30分から久留米リサーチパーク第2会議室で行う自主開催労務管理セミナーである「第16回　人材不足でも、生き残るための採用見直し・問題社員対策セミナー」の準備を本業傍ら準備中です。

※第15回　中小企業が生き残る為の経費節減・人材確保対策セミナーより

今回は、日頃顧問先との相談や打ち合わせの中で、「求人をしても、人が集まらない」と言う大きな変化を目のあたりにし、その対応についてセミナーとして行うことにしました。

また、人手不足だからと言って妥協して問題社員を雇っては大変なことになります。実際、妥協して問題社員を雇って、会社自体がめちゃくちゃになった事例は、仕事柄何度も見ています。

今回は、ネット社会の現在、人手不足の状況でも問題社員を雇わずに、会社にピッタリ合った人材を雇うための方法をお話したいと思います。また、万が一問題社員を雇った場合の対処法もお話いたします。

おかげさまで自主開催セミナーも16回目ですが、残席９名となっています。ご興味のある方は、お早めに、下記リンクからお申し込みをお願い致します。

※第16回　人材不足でも、生き残るための採用見直し・問題社員対策セミナーのリンク

写真は昨日ですが、久々に外食だった昼食で小麦冶のごぼう天うどん大盛330円+150円＝480円です。おいしかったです(^^)。

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2015年1月22日木曜日

1月22日　労働条件通知書兼労働契約書作成と署名捺印立会　セクハラ解決和解金高額化から考える

労働条件通知書兼労働契約書作成と署名捺印立会

1月22日木曜日。今日は車で11日中顧問先訪問でした。午後からの顧問先では、従業員の労働条件通知書兼労働契約書を事業主の方にヒアリングしながら作成しました。私の場合、その場で労働条件通知書兼労働契約書を作成することも行っています。

労働条件通知書兼労働契約書作為後は、早速労使間で署名捺印を行い、私自身社労士として立ち会いました。内容の説明等社労士としての「お手伝い」を今後もしていきたいと思います。

セクハラ解決和解金高額化から考える

今日はセクハラについて気になる記事がありました。

※産経新聞より引用

「数字未達なら彼女になれ」　アデランス、社内セクハラ１３００万円で和解
産経新聞 1月20日(火)8時31分配信

　かつら製造・販売の最大手「アデランス」（東京）の店長だった男性従業員から繰り返しセクハラを受けて心的外傷後ストレス障害（ＰＴＳＤ）を発症し、退職を余儀なくされたとして、兵庫県内の店舗に勤務していた元従業員の女性が同社に計約２７００万円の損害賠償を求めた訴訟があり、同社が女性に解決金１３００万円を支払うなどの内容で大阪地裁（谷口安史裁判長）で和解していたことが１９日、分かった。和解は昨年１１月２８日付。

　【和解額は異例の高額】

　セクハラ訴訟に詳しい弁護士によると、今回の和解額は同種事案の中でも異例の高額という。

　訴訟記録などによると、同社は解決金の半額６５０万円について男性従業員に負担を求めるほか、男性従業員の在職期間中、原告が居住する京阪神地域を勤務地や出張先にしないよう努めるなどとする内容。男性従業員は女性の提訴時には関東地方の勤務地に異動していた。

　訴えによると、女性が兵庫県内で勤務していた平成２０年３月、大阪市内の店舗の店長だった男性従業員が指導目的で来店。「数字を達成できなかったら彼女になるか、研修もしくは転勤だ」と脅すなどし、無理やりキスをしようとしたり、体を触ったりするセクハラを繰り返したという。

　【繰り返しセクハラ受け、ＰＴＳＤに】

　女性は警察に被害を届け出ようとしたが、同社の幹部から止められて精神的に不安定になり、休職。２２年１月にはＰＴＳＤと診断された。同社は女性をいったん特別休暇扱いとしたが、その後に給与の支払いを停止。女性は２３年９月に退職した。セクハラについては地元の労働基準監督署が労災認定し、休業補償給付などの支給を決定している。

　女性側の代理人弁護士は「訴訟について答えることはできない」。アデランスは「コメントは差し控える」としている。

　■セクハラ訴訟に詳しい山田秀雄弁護士（第二東京弁護士会）の話　「近年のセクハラ訴訟は以前と比べて賠償が高額化する傾向にあるが、１３００万円という和解額は同様のケースと比べるとかなり高額という印象だ。企業側が厳しい判決を避けて早期解決を図るため、高額の和解に応じたのだろう。ただ、日本のセクハラ訴訟の賠償額は１００万～３００万円が一般的で、女性が受ける痛みを考えれば低い。米国での訴訟のような億単位の賠償額は異常だが、女性の被害の重さを知るには今回の和解額は妥当だと思う」

※引用終わり。

私自身、この記事のようなセクハラ・パワハラ関連の賠償金額で高額なのは、非常に珍しいと思います。しかし、最近この記事のように「高額化」しつつあるように個人的には思っています。

今回の賠償金額が高額で和解したのは、労災認定されたのも大きいと思います。また、裁判で長期化すると、企業イメージが悪くなり、本業の売上に大きく響くのは避けられないと思います。

しかし、あまりにも高額な和解額なので、会社として労災認定された証拠等よほど表面化したくない事実があったと個人的には思っています。通常と一桁違う和解額が、今後の裁判の影響をあたえるのでは？と思ってしまいます。

なお、このような裁判沙汰になる前に会社として、「できる事」があったと思います。このようなセクハラ・パワハラ事実発覚後に、まずは双方に事情徴収を行う必要があります。その後、すみやかに労使間での話合いで円満解決・和解を試みることをオススメします。

会社内での話合いで和解が難しい場合は、訴訟をする前に、福岡の場合は、福岡労働局（パワハラはあっせん制度、セクハラは調停制度）や福岡県社会保険労務士会の福岡労働紛争解決センターのあっせん等をオススメします。

写真は今日の夕食で、木の葉丼・いわし干物・焼肉のたれの野菜炒めです。木の葉丼が美味しかったです(^^)。

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2015年1月21日水曜日

福岡県社労士会県南支部メンタルヘルス研修　介護職、労働者不足の記事から

福岡県社労士会県南支部メンタルヘルス研修

1月21日水曜日。今日は午後から福岡県社会保険労務士会県南支部主催のメンタルヘルスに関する研修を受けました。内容的には、予防法及び対処についてが主でした。個人的には、労働安全衛生法の改正に伴うストレスチェック義務化（平成27年12月1日施行）への対応が重要だと思った研修でした。

私自身、労働相談では精神疾患を患った労働者の事例を多く見てきたので、予防策・対処法については、会社側社労士として今回の研修を参考にしたいと思います。

介護職、労働者不足の記事から

今日は気になる記事がありました。

※読売新聞より引用

介護職、２５年度には３０万人不足…厚労省推計
読売新聞 1月19日(月)7時11分配信

　団塊の世代が全員７５歳以上になる２０２５年度には、介護職員が約３０万人足りなくなるとみられることが、厚生労働省の調査で分かった。

　厚労省は、１５年度予算案に都道府県分と合わせて９０億円を計上、合同就職説明会や幅広い層を対象にした職場体験などを行い、職員数の引き上げを目指す。

　これまでの推計では、２５年度には全国で最大約２５０万人の介護職員が必要となり、１２年度時点よりも約１００万人増やさねばならないとされていた。今回の調査では、各都道府県が初めて、介護分野の新規就職者数や労働力人口の推移などを基に、２５年度時点での介護職員の数を推計し、厚労省がまとめた。その結果、現状の待遇改善などの対策だけでは、全国で確保できるのは計２２０万人程度にとどまり、約３０万人が不足する見通しとなった。

※引用終わり。

私の地元である福岡でも、ハローワークの求人状況は、求職者より求人の方が上回っています。明らかに介護業界は、労働者が集まらなくなっています。原因は私自身、何度か述べてますが、労働者不足は労務管理の杜撰さが影響していると思われます。

今後は、今までの労務管理の問題点を反省し、労務管理の改善を一つずつすべきだと思います。労務管理の改善をしながら、採用の仕方・採用後の受入教育の見直しが必要です。直ぐに結果を求める経営者もいらっしゃいますが、難しいと思います。

なお、介護業界に外国人労働者の導入を考えてる経営者もいらっしゃいますが、風習・民族性・宗教・考え方の違いを理解したうえで、採用と教育を行わないと大変なことになると思います。労務管理が杜撰なままでは、外国人労働者を雇っても、同じように労働トラブルが発生し悪循環です。

各会社の状況を見ながら、各会社に合わせた労務管理改善と採用の見直し、受け入れ体制の見直しをコツコツ行う必要があると思います。

写真は今日の夕食で、海老フライ・絹さやの卵とじ・肉なしもやし麻婆豆腐です。エビフライがおいしかったです(^^)。

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2015年1月20日火曜日

1月20日　顧問先経営コンサル　転職なら「訓練費返還を」スカイマーク、操縦士を提訴から学ぶ

顧問先経営コンサル

1月20日火曜日。今日は西鉄電車で移動し顧問先訪問でした。内容は、専門の労務管理や労働相談ではなく、作成した事業計画書叩き台の見直しでした。

最近は経営的な相談を受けながら、一緒に考え・会話をし・改善策を提示する作業も行っています。今後も、顧問先に応じて「初歩的な」経営相談も対応していきたいと思います。

転職なら「訓練費返還を」スカイマーク、操縦士を提訴から学ぶ

今日は中小企業の教育訓練・研修に関連する気になる記事がありました。

※朝日新聞より引用

転職なら「訓練費返還を」　スカイマーク、操縦士を提訴
朝日新聞　工藤隆治2015年1月12日05時07分

　国内航空３位のスカイマークが、他社へ転職する複数のパイロットに、社内での「教育訓練費」約４００万円を返すよう求めていることがわかった。一部で裁判にも発展し、パイロット側は「労働基準法違反だ」と反発する。パイロット不足の中、引き抜き防止策の一環とみる関係者もいる。

■会社側提訴にパイロット反発

　約４００万円の返還を求められた２０代の男性パイロットが朝日新聞の取材に応じた。副操縦士から５年で機長になる予定が、想定より乗務の割り当てが少なく、所定時間に達するのに８年かかる見通しとなり、「早くキャリアアップしたい」と転職を決意。入社当日、返還を承諾する覚書に署名したが、「大量退職を防ぐためで深い意味はない」と説明されたと話す。

　関係者の話を総合すると、同社では少なくとも１０人前後のパイロットが、返還を求められている。

　「教育訓練費」とは何か。航空会社のパイロットは操縦士の国家資格に加え、機種ごとに国のライセンスがいる。さらに各社ごとに社内訓練があり、副操縦士になるには社内の審査、機長になるには国の審査に合格する必要がある。それぞれ一定の飛行時間も求められる。

　スカイマークが訴えている裁判の記録によると、国家資格を持って２０１１年に入社した４０代の男性パイロットは、７カ月の社内訓練でボーイング７３７型機のライセンスを取り、副操縦士の審査に合格。同８月の人事発令で副操縦士の乗務を始めた。さらに訓練を受けて国の機長審査に受かり、１３年８月には機長に昇格。だが１４年２月に退職し、国内の別の航空会社に移った。

　同年４月、スカイマークは、副操縦士の人事発令から３年以内に自己都合で退職した場合は教育訓練費を請求する、と定めた就業規則などに基づき、男性に約４０７万円を返すよう求めて東京地裁に提訴した。

※引用終わり。

会社側にとっては、研修・訓練費用は莫大です。教育した挙句に自己都合退職し、同業他社に転職されては元も子もありません。

しかし、労働基準法第16条では、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と賠償予定を禁止しています。今回の記事の内容は、この労働基準法第16条違反か否か？が争点だと思います。

なお、過去の判例から

「業務の関連性が強く労働者個人としての利益性が弱い場合」は労働基準法第16条違反に当たるという判決があります。

また、「業務性が薄く、個人の利益性が強い場合」には、労働契約とは別個の消費貸借契約と判断し、労働基準法第16条違反ではないと言う判決も出ています。

今回の場合は、業務の関連性が強く個人の利益も強いと個人的には思います。今後の裁判が気になります。

この研修費用は非常に難しい問題ですが、就業規則で研修費用の貸付を行う旨を明記し、研修費用貸付の契約書を交わすのが一般的だと思います。

写真は今日の夕食のメインは、きゃべつのバジルパスタ、大根とちくわのお出汁煮でした。きゃべつのバジルパスタが、美味しかったです(^^)。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士（会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士）こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者　吉野でした。

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2015年1月19日月曜日

来週事務所を引っ越しします　パワハラ判決から学ぶパワハラ予防策

来週事務所を引っ越しします

1月19日月曜日。実は来週月曜日に引っ越しをします。現在、引越し準備でバタバタしています(^_^;)。したがって、事務所の住所が変わります。ただし久留米市内なので、電話番号やＦＡＸ番号は変わりまぜん。引越し後に新しい住所を改めてご連絡したいと思います。

※今日は自宅で自家製お弁当（ハート卵焼き・餃子・ほうれん草のおひたしおから・あげの甘辛煮）でした。

パワハラ判決から学ぶパワハラ予防策

今日は、パワハラ判決について気になる記事がありました。

※読売新聞より引用

元支店長待たせ暴力受け自殺、パワハラ原因認定
読売新聞2015年01月14日 15時21分

　ＪＡクレイン（山梨県都留市）大月支店に勤めていた男性（当時３４歳）の自殺は、当時の支店長から精神的に追いつめられたり、暴行を受けたりしたパワハラが原因だとして、男性の両親が同ＪＡと元支店長を相手取り、約８６００万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が１３日、甲府地裁であった。

　佐久間政和裁判長は、パワハラ行為が自殺につながったと認定して原告側の訴えを認め、ＪＡクレインと元支店長に計約３４８７万円の支払いを命じた。

　訴状などによると、男性は２００８年に同ＪＡに採用され、大月支店に配属された。男性は元支店長から保険契約のノルマを達成できないことを強く叱責され、自ら月６万円近くの保険に加入したり、歓送迎会の帰宅時には元支店長を待たせたことを理由に暴力を振るわれたりし、１０年３月、宮崎県都城市で自殺しているのが見つかった。都留労働基準監督署は１１年５月、元支店長の言動が自殺の一因になったなどとして労災認定していた。

　ＪＡクレインの担当者は取材に対し「判決の内容を聞いていないのでコメントできない。確認した上で対応を検討する」としている。

※引用終わり。

また、パワハラ関係です。しかし裁判沙汰までになるのは氷山の一角であり、労働相談レベルでは非常に多いのが現実です。そして労働相談すらしていないパワハラは、非常に多いと思われます。

今回の記事のように、パワハラ→精神疾患→自殺→労災認定→民事損害賠償請求の「流れ」は、増えています。このような場合は、記事のように数千万円以上の損害賠償金額となり、世間的人も営業的にも金銭的にも致命傷になりかねません。

このようなパワハラを防ぐにはどうしたらいいのでしょうか？

厚生労働省のホームページ「あかるい職場応援団」には、下記のようなパワハラ予防策が書かれています。

1　トップのメッセージ
組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す。

2　ルールを決める
就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する。
予防・解決についての方針やガイドラインを作成する。

3　実態を把握する
従業員アンケートを実施する。

4　教育する
研修を実施する。

5　周知する

以上のようなパワハラ予防策が書かれていますが、まずは経営者からパワハラを無くす旨の「発言」と就業規則にパワハラ防止の服務規律・懲戒処分等の変更やパワハラ防止規程の作成が必要だと思います。

また、就業規則を変更したり規程を作るだけでは不十分です。変更した就業規則やパワハラ防止規程を使用して、パワハラ予防の教育を管理職と部下である従業員と別々に行うことをオススメします。

写真は今日の夕食のメインは、自家製焼き餃子でした。おいしかったです(^^)。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士（会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士）こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者　吉野でした。

※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
福岡　久留米
採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者　社会保険労務士　吉野正人
移動オフィス　090-2852-9529　（すぐつながります。）
メールアドレス　naitya2000@gmail.com

2015年1月16日金曜日

1月16日　オーダーメイドの「使える」就業規則を作成しています　

オーダーメイドの「使える」就業規則を作成しています

1月16日金曜日。今日は夕方から西鉄バスで移動して、顧問先にて打ち合わせでした。今回は、打ち合わせの流れで就業規則新規作成の依頼を頂きました。嬉しい限りですm(__)m。なお、私が作る就業規則には、作成前から作成した後まで大きな特徴があります。その特徴は下記のとおりです。

（作成段階）
1　まず経営者とヒアリングして就業規則の叩き台を作成する。
2　就業規則の叩き台をもとに、経営者にすべての条文を説明し、就業規則の中身を理解して頂く。
3　就業規則の中身を理解して頂いた上で、訂正や追加等の希望を聞き、一つづつ作りなおす。
4　追加・訂正作業を打ち合わせをしながら繰り返し「熟成」させる。
5　ある程度「形」となった時点で、従業員へ就業規則説明会を行う。
6　説明会後、従業員からの訂正・追加希望を反映した就業規則を仕上げる。
7　労働基準監督署に届け出を行った後、製本した分とデータ（ＵＳＢ）を納品。

作成においては、就業規則の中身を「理解」して頂くことに重点を置いています。そして理解した上で、それぞれの会社「独自」の就業規則に作り上げていくようにしています。

（作成後）
1　就業規則施行後の追加・変更・修正・問題点をその都度修正・変更を行い、監督署へ届出する。
2　法改正時に、就業規則の変更が必要な場合、その都度修正・変更を行い、監督署へ届出する。　

作成後の就業規則のメンテナンスは、「顧問先」から就業規則の作成依頼に対しては、無料で行っています。ただし、新規規程追加や全面的な就業規則変更は除きます。

以上のような形でオーダーメイド（受注生産）の就業規則を作成しています。おかげさまで顧問先の就業規則は、半分以上私が作成及び見直しを行っています。今後も、「会社を守り従業員も安心できる就業規則」「労使共々使える就業規則」を会社とともに作成していきたいと思います。

写真は今日の夕食で、北海道産ししゃも・おから・なます・クリームシチュー・牛すじ煮込みです。北海道産ししゃも・クリームシチューがおいしかったです(^^)。

以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士（会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士）こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者　吉野でした。

※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
福岡　久留米
採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者　社会保険労務士　吉野正人
移動オフィス　090-2852-9529　（すぐつながります。）
メールアドレス　naitya2000@gmail.com

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