2015年7月31日金曜日

7月31日 人間関係と労務管理

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

人間関係と労務管理


7月31日金曜日。今日は午前中、車で顧問先を訪問し、相談対応でした。急遽の相談に対しても、私自身、訪問できる場合は訪問して、対応したいと思っています。なお、顧問先を訪問して最近、思ったことがあります。

顧問先の相談は、多岐におよび、社会保険・年金労働基準法等の知識や手続き関係の相談から、パワハラ問題社員などの労働問題まで及びます。法律関係や手続き等は知識に関する問題なので、即答できない場合は、調べればわかる問題だと私は思っています。

しかし、パワハラ問題社員等の労働トラブル労務管理の問題は、単なる「知識」だけでは解決できない点があると私は思います。特に労務管理の問題は、会社ぞれぞれの事情・考え方・ローカルルール(風習)があり一筋縄では行きません。。。さらに中小企業の場合、社長(経営者)で会社の社風・会社のカラーが決まります。

結局、中小企業における労務管理は、社長を含む人間関係管理と思っています。特に社長の考えは重要です。社長の考えに合わせきれない人にとっては、正直苦痛以外の何者でもないと思います。ただし、「発想」を変えれば「考え方」次第だと思われます。

正直、それぞれの会社にはそれぞれの問題があります。そしてそれぞれの会社の社長さんには、良い点もあれば悪い点もあります。今後は、会社の悪い点・社長の悪い点も含めて「今後、どう良くしていくか?」を社員と共に考え・行動するのが大切だと私は思います。

私自身、今後もそれぞれの中小企業の良い点・悪い点を把握の上、改善すべく一緒に考え・行動していきたいと思います。



写真は今日の夕食で、麻婆豆腐・切り干し大根・ひじき・おから・ほたての甘辛煮です。麻婆豆腐がおいしかったです(^^)。


以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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2015年7月27日月曜日

7月27日 真夏の外回り 助成金センター 処方箋としての助成金

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

真夏の外回り 助成金センター 処方箋としての助成金

7月27日月曜日。今日は朝から外回りでした。午前中は顧問先を訪問し、手続き関係の打ち合わせでした。社労士では電子申請が増えてますが、私の場合は「書面」での手続きを相変わらず行っています。なお、マイナンバーが始まる来年1月以降も、書面申請で対応していく予定です。

午後からは、博多の助成金センターで助成金の計画及び支給申請を行いました。事前チェックで「問題点」はあったものの、「良い方向」に予想外の結果となり、結果的には問題ありませんでした。よかったです。なお、助成金センターがいつの間にか予約受付に変更となっているのを受付職員から教えていただき、今日知りました。。。

なお私自身、助成金は顧問先における処方箋の一つと認識しています。いわゆる助成金の成功報酬で「稼ぐ」という発想は私にはありません。。。あくまでも助成金は、中小企業の事業継続のカンフル剤にすぎないと私は思っています。また、助成金は寿司ネタのように、頻繁に種類や要件が変わるので注意が必要です。



写真は、今日の夕食で、唐揚げ、ビシソワーズ、セロリとししとうの甘辛煮、ジェノベーゼ味のパスタとアラビアータパスタです。ビシソワーズがおいしかったです(^^)。

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2015年7月26日日曜日

7月26日 「オワハラ」という言葉から思うこと

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士(会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

「オワハラ」という言葉から思うこと

今日はオワハラについて気になる記事がありました。

※朝日新聞より引用

「オワハラ」って何の略? 就活日程長期化で増える懸念
朝日新聞石山英明2015年7月23日05時23分

 就職活動中の学生の間で「オワハラ」という言葉が飛び交っている。企業が内定を出す際に就活を終えるよう迫る「就活終われハラスメント」の略語だ。昔から似たようなことはあったが、採用日程の変更で就活が長期化した今年は、増えそうだという。

 「内定を出すから、就活ナビサイトの登録をキャンセルしてくれないかな」。都内の大学で法律を学ぶ4年生男性は5月下旬、リース会社の採用担当者に何げない口調で言われた。「登録キャンセル」には、就活をやめろという意味が含まれている。

 男性は「『きたよ、きたよ、これがオワハラだよ』って思いましたね。就活仲間の間でよく出る話題、今年のキーワードです」と話した。「わかりました」と答えたが、就活は続けた。

 「就活終了のかわりに内定を出す」「ナビサイトの登録をキャンセルしろと言う」「目の前で他社に断りの電話を入れろと求める」

 労働問題に詳しい佐々木亮弁護士によると、線引きは難しいが、こうした行為は「学生の職業の選択の自由を侵害する」として、オワハラになるという。

 就職情報会社ディスコの調査(6月上旬)では、内定を得た学生の12・9%がオワハラを経験。「内定承諾書の提出を求められた」(65・2%)、「就活を終えることが内定の条件だった」(56・1%)をオワハラととらえる回答が目立った。調査担当者は「序盤での10%超えに驚いた。企業の焦りの反映といえる。大手の控える今後はさらに増えるのでは」と説明する。

 学習院大では、「内定に関するセミナー」を開いている。6月に集まった約80人の学生のほとんどがオワハラという言葉を知っていた。内定後も就活を続けるには企業にどう言えばいいか。内定承諾書は出すべきか。内定辞退の方法は――。約1時間の「オワハラ対策」を熱心に聞いていた。昨年の参加者は年間約70人だったが、今年は初回の5月に約200人が殺到した。

 参加した4年生の女性(22)は「内々定をとると、企業に脅されると聞いていて怖かったのが、解消されました」。学習院大キャリアセンターの星野昌照部長は「企業に失礼のないようにしつつ、自分の人生を第一に考えてもらいたい。一人で抱えこまずに相談してほしい」と話している。

※引用終わり。


セクハラ・パワハラ・アカハラ・マタハラと続き、今度はオワハラのようです。。。マスコミさんが名づけたと思われますが、「なんだかな・・・。」と私は思います。いわゆる「オワハラ」ですが、約20数年前に私が就職活動してたころもありました。

具体的には、内定辞退防止名目の研修や飲み会、内定辞退した時の「暴力」等噂は結構ありました。ある意味、今も昔も行われており、人手不足の時ほど激しいような気がします。

会社側の立場から見ると、せっかく選んだ人材が突然「内定辞退」されてはショックなのも事実です。特に中小企業の場合、内定辞退は大きな損失です。採用内定後は、労使双方のトラブルを防ぐためにも、下記のような対処は最低限必要かと思います。

・新卒の場合、いわゆる内定解禁日以降内定通知書の交付
誓約書などの署名捺印

以上の対処は必要だと思います。

なお、最低辞退されないように、入社前に任意の」教育や「任意の」懇親会、「任意の」面談など良好な人間関係構築が大切だと最近思います。間違っても、オワハラと思われてしまう言動は、謹んでいただければ幸いです。



写真は、今日の夕食で、ゴーヤチャンプルー、酢の物、トマトの酢漬けです。ゴーヤチャンプルがおいしかったです(^^ゞ。

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2015年7月24日金曜日

7月24日 顧問先で打ち合わせをして思うこと 

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。


顧問先で打ち合わせをして思うこと

7月24日金曜日。今日は午後から西鉄バスで移動して顧問先訪問でした。最近、公共交通機関の移動が楽しかったりします。

顧問先にて、今日は就業規則関係の打ち合わせやマイナンバーに関する説明などで終わりました。今月に入って、徐々に顧問先へマイナンバーに関する概要を説明するようにしています。そして、9月11日金曜日に行うマイナンバーに関するセミナー出席のお願いもしてたりします。。。会社によって温度差はあるものの、やはりマイナンバーに関するの教育・周知は大切だと実感するこの頃です。

私の場合、相談対応が主な社労士なので、顧問先訪問は非常に大切だと思っています。訪問することによって、会社の雰囲気・従業員の働きぶり等必ず観察するようにしています。また顔を合わせて、実際にノートや紙に書きながら説明したほうが、非常に理解していただけると実感しています。

今後も、訪問できる顧問先は、出来る限り訪問して顔を合わせて相談対応していきたいと思います。ただし、話をするのと文字で表現するのとでは、状況によって長所短所があると思います。またネット社会の現在、メールやfacebook、携帯等も併用し、アナログとネットの組み合わせで幅広い対応をしていきたいと思います。



写真は今日の昼食は、自宅でチキンライスとサラダでした。

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2015年7月23日木曜日

7月23日 「セクハラ原因」自殺した女性の両親サイゼリヤなど提訴から学ぶこと

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

「セクハラ原因」自殺した女性の両親サイゼリヤなど提訴から学ぶこと

7月23日木曜日。今日は、セクハラに関する気になる記事がありました。今回は、同じ事件を各新聞社が「どのように伝えたか?」も含めて、比較の意味で載せたいと思います。

※毎日新聞より引用

「セクハラ原因」:自殺した女性の両親サイゼリヤなど提訴
毎日新聞 2015年07月21日 20時30分(最終更新 07月22日 00時17分)

 外食産業大手「サイゼリヤ」(本社・埼玉県吉川市)の関東地区の店舗で契約社員として働いていた20代女性が自殺したのは副店長のセクハラなどが原因として、女性の両親が21日、同社と店長、副店長を相手に9792万円の賠償を求め東京地裁に提訴した。

 訴状などによると、女性は2013年4月からアルバイトで働き始めた。その後に契約社員となり、正社員を目指して働き、副店長(29)から指導を受けていた。その際、副店長は女性を後ろから抱きしめるなどのセクハラを繰り返し、他の正社員に指導を仰ぐと「おまえなんか死ねばいいんだよ」と暴言を吐いたと主張している。また、店長はそうした状況をからかったと訴えている。

 さらに副店長は性的関係も強要し、昨年12月には嫌がる女性に対し「一緒に死のう」と言い、女性は翌日に自宅で自殺したとしている。会社に対しては、セクハラを放置したとして賠償を求めた。

 女性の母親は「若い女性が多く働く会社で、娘と同じような被害者を出さないためにもしっかり責任を問いたい」と話す。サイゼリヤは「現段階では訴状が届いておらず内容については回答致しかねる」としている。【東海林智】


※産経新聞より引用

セクハラで自殺と提訴 サイゼリヤ店員の遺族
産経新聞2015.7.21 19:28

 ファミリーレストラン「サイゼリヤ」で働いていた20代の女性が自殺したのは副店長だった男性(29)のセクハラが原因だとして、女性の両親らが21日、副店長ら2人と運営会社サイゼリヤ(埼玉県吉川市)に計約1億円の損害賠償を求める訴訟を東京地裁に起こした。

 訴えによると、女性は平成25年、関東の店舗でアルバイトを始め、その後非正規雇用の「定時社員」になった。副店長は26年3月以降、休憩室などで頻繁に女性の髪を触ったり抱きついたりした。9月以降は、何度も女性宅を訪れ、体を触った。女性がやめるように言うと「一緒に死のう」などと発言。女性は12月、自ら首をつって亡くなった。

 原告側は店長や会社はセクハラを放置し、安全に配慮する義務を怠ったと主張。会社は「セクハラは確認できていない」と説明しているという。


※日本経済新聞より引用

「セクハラで自殺」とサイゼリヤを提訴 女性店員の遺族 
日本経済新聞2015/7/21 21:24

 ファミリーレストラン「サイゼリヤ」の20代の女性店員が昨年12月に自殺したのは、上司だった男性副店長(29)によるセクハラやストーカー行為が原因だとして、遺族が21日、副店長同社などに計約9800万円の損害賠償を求める訴訟を東京地裁に起こした。

 訴状によると、女性は2013年11月に関東地方の店舗で契約社員になった直後から、副店長に体を触られるなどのセクハラや、勤務が重なるようにシフトを組まれるなどのストーカー行為を受けた。副店長は繰り返し女性の自宅を訪れるようになり、苦にした女性は自宅ベランダで首をつって自殺したという。

 原告側はセクハラを放置した店長や会社も安全配慮義務を怠ったと主張している。

 サイゼリヤの話 訴状が届いていないので内容については回答しかねる。訴状が届いた時点で弁護士と内容を協議の上、対応する。

※引用終わり。


労働関係の記事は、個人的には毎日新聞が速いような気がします。しかし、新聞記事も数社比較することに寄って、記載されている内容・表現が異なり、幅広く考える事が出来るような気がします。

やはり、パワハラ・セクハラ・いじめ関連労働トラブルが相変わらず多いようです。店舗等を多く持つ会社の場合、出先の店長等の労務管理が非常に大切になります。

しかし今回の記事の場合、副店長の度重なるセクハラ・ストーカー行為を防ぐことができず、自殺という最悪の事態になってしまったようです。。。内容的にも、セクハラ+上司から立場の弱い部下へのパワハラ+ストーカーという合わせ技で、会社側の立場から見てもひどい事件だと思います。。。皮肉にも、店舗等出先事業所でのセクハラ等労働トラブルが、多いように思われます。

会社側の立場である社労士として、この記事のような悲劇は見たくありません。正直、早期にトラブルを解決及び最小限の被害に留めることが出来たと思います。その為には、再発防止のために、今後は下記のような対処が必要だと私は思います。

・再発防止のために、外部相談窓口を設ける
双方の言い分をしっかり確認するためにヒアリングを行う
・ヒアリングの結果、できるだけ早めに労使話し合いを行い、解決金も考慮した和解をするよう努める。
・労使話合い後は、懲戒処分配置転換など再発防止策を速やかに講じる。
就業規則のセクハラ、パワハラに関する服務規律・懲戒処分等見直しを行う。
・中間管理職へセクハラ・パワハラに関する研修を行う。

以上のような対処が必要だと思います。

会社にとって、セクハラ・パワハラに伴う自殺が発生すると、損害賠償金額も高額になります。また新聞等マスコミの報道は、会社としての評判にも傷がつき、売上・人材確保等の影響を受けかねません。今回の事例を元に、労務管理改善につなげて頂ければ幸いです。



写真は今日の夕食で、生だらフライ・ブロッコリー・切り干し大根・ポテトサラダです。生ダラのフライがおいしかったです(^^)。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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2015年7月22日水曜日

第18回 社労士から見たマイナンバー及び事業継続対策セミナーのご案内 

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

第18回 社労士から見たマイナンバー及び事業継続対策セミナーのご案内


 マイナンバー制度(社会保障・税番号制度)開始まで直前となりましたが、中小企業にとって「マイナンバーのセミナーをいくつか受けたが、難しくて何をしていいのかわからない」という声を多くの経営者から聞いています。

 今回、社会保障分野専門である社会保険労務士として、最低限準備すべき業務を従業員通知書式・就業規則改訂事例を織り交ぜて、わかりやすく・具体的にお話します。

 また、「今後、我々中小企業は、どのように生き残っていけばいいのだろうか?」と考えている経営者の方が多いと思います。生き残るためには、お金も重要ですが、人材も重要です。少子高齢化の現在、必要な人材が集まらず、人材不足に苦しんでいる中小企業も増えていると思います。

 今回、約100社中小企業と接した社会保険労務士して、労働基準監督署約5000件労働相談を対応した元労働相談員として、「中小企業が生き残る為には何が必要か?」「トラブルが多く、廃業・衰退する中小企業の共通点は何か?」と言う点から、マイナンバーの対応を中心に下記ポイントをわかりやすく丁寧に説明いたします。

1 中小企業に必要なマイナンバーに対する最低限必要な実務対応とは?

2 労働トラブルが多く廃業する中小企業の共通点とは?利益を上げ続ける労務管理とは?

3 問題社員を雇わず、戦力となる労働者を雇い、費用を抑える採用とは?

4 従業員のやる気をアップし、利益を生み出す給料・賞与の見直し方法とは?




前回(第17回)5月22日に実施した「労務管理セミナー」に参加されたお客様の声より、


・すぐに役立ちそうです。特にパート雇用を考えています。(サービス業C社)

・どうもありがとうございました。とても参考になりました。10月のお話も聞きたいので、よろしくお願いします。(建設業G社)

・具体的な例・テクニック等わかりやすかったです。我が社でも早速取り入れたいと思えることがありました。(サービス業D社)



 なお、説明会参加者特典として、セミナー受講後の個別無料相談(通常は有料)ができます。今回、当事務所第18回目のセミナーとなりますが、前回は15名の方に受講して頂きました。先着25名限定のセミナーですので、お早めにお申し込み願います。

(開催概要)
・日時:平成27年9月11日(金)13:30~16:00

・会場:久留米リサーチパーク 地下1階第2会議室 http://www.krp.ktarn.or.jp/index.html

〒839-0864 福岡県久留米市百年公園1番1号 TEL0942-37-7110 

・定員:25名様(定員になり次第締め切らせて頂きます。)

・参加費:1名につき 3000円
(1社2名以上の場合は5000円・3名以上1名につき2000円) 
 ※顧問先は無料

・主催  吉野労務管理事務所  

・講師 社会保険労務士 吉野正人



※セミナーの内容がご不満の場合は、参加費を全額返金致します。

なお、申し込みは、


1.お問い合わせボタンをクリックし、お問い合わせフォームに、「労務管理セミナー参加します」と記入して送信する。

2.naitya2000@gmail.comに直接メールを送る。

3.090‐2852-9529、吉野正人に直接電話でお問い合わせをする。



以上のいづれかの方法でお願いいたします。
 


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2015年7月21日火曜日

7月21日 求ム!!建設系女子 五輪特需で人手不足必至 環境づくり官民支援の記事より

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

今日は建設業における人材不足に関する気になる記事がありました。

求ム!!建設系女子 五輪特需で人手不足必至 環境づくり官民支援の記事より


※西日本新聞より引用

求ム!!建設系女子 五輪特需で人手不足必至 環境づくり官民支援

西日本新聞2015年07月21日13時48分 (更新 07月21日 14時18分)

2020年東京五輪

 国や業界団体が音頭を取り、土木や設計など建設業界の現場で、女性用トイレ整備や子育て支援など女性が働きやすい環境づくりが進んでいる。建設業の就業者数は1997年をピークに右肩下がりで、今後は東京五輪による特需でさらなる人手不足が懸念されており、現場で働く女性を増やし、戦力にしたい考えだ。

 壁は花や鳥のイラストで彩られ、便器の横には洗面台や鏡、カーテンで区切られた更衣スペースもある。九州地方整備局が「女性登用モデル事業」の第1弾として3月末まで行った鹿児島県内での国道ガードレール設置工事。現場には、国が実費を負担した女性専用トイレが仮設された。

 工事を受注した建設会社の現場監督監理技術者、田島麻美さんは「通常の現場でトイレの男女共用は当たり前。新人だった20年前はトイレ自体がなく長時間我慢したり近くの民家で借りたりしたこともあった。女性でも働きやすい環境をアピールすることで、女性に限らず若手に関心を持ってほしい」と話す。

 国と建設業5団体は昨年8月、「建設業における女性技術者・技能者を5年以内に倍増する」(太田昭宏国土交通相)との目標を掲げ、「仕事と家庭の両立のための制度を積極的に導入・活用する」など10点からなる行動計画を策定した。

 九州地方整備局は昨年度から、発注する土木系工事を対象に女性が働くために必要な施設費用を国が実費負担し、現場監督などを行う技術者が女性の場合は工事成績で加点評価するなどの試行を始めた。本年度は新たに設計や地質調査などの分野でも、女性技術者の配置を入札の参加条件にしたり、業者を選ぶ際に加点評価したりする促進事業を行うという。

 国に歩調を合わせて、民間団体も女性が働きやすい環境づくりに力を入れだした。

 日本建設業連合会(東京)は昨年10月、建設業で働く女性の愛称を募り、「けんせつ小町」に決定。今年4月には、女性専用トイレや休憩所など施設設備のほか、セクシュアルハラスメントの防止託児施設の整備、育児中の勤務体制など「けんせつ小町が働きやすい現場環境整備マニュアル」を策定した。会員企業に配り、内容が守られているか今後定期的にチェックしていくという。

 ただ、女性を現場に配置しただけで加点される同整備局の優遇措置に対しては、女性側から「女性というだけで、高くも低くも評価しないでほしい」という疑問の声もある。田島さんも「女性が働きやすい環境整備には賛成だが、『女だから』と加点されると、これまでそう言われないように技術を磨いて頑張ってきた自分が否定された気分になる」と話す。

 同整備局技術管理課は「国の発注工事では業者を選ぶ際に実績が評価の対象となるので、経験の少ない女性若手が登用されにくい現状がある。さまざまな意見を生かしながら男女ともに働きやすい現場になるよう取り組みたい」としている。

 ●働き手、97年から3割減少
 総務省の労働力調査によると建設業で働く人の数は1997年の685万人をピークに、2014年は約3割減の505万人に減少。女性の割合は14.8%と、全産業平均42.9%の半分以下だ。
 一方、前年の調査で全世代に対する29歳以下の割合が過去最低の10.2%なのに対し、55歳以上34.3%と過去最高に上り、専門技術の承継が課題になっている。

 業界団体が加盟社などに対して行った調査では、若手が定着しない理由に「作業環境の厳しさ」や「職場イメージの悪さ」、「社会保障など福利の未整備」が高い割合を占めており、九州地方整備局は「女性が働きやすい職場になれば、男性を含めた若手も働きやすくなる」と説明する。

※引用終わり。


建設業における人材不足は深刻になっています。正直、職人だけでなく技術者不足しています。外国人技能実習生を入れれば何とかなると言う状況ではないと私は思っています。

記事のように、現在の建設業には、外国人技能実習生ではなく女性労働者の積極的登用が重要だと私も思います。最近、バスや鉄道などの旅客運送業において、女性の運転士・車掌・駅員さんが非常に増えており、活躍しています。少し前では、あり得なかった光景が旅客運送業では現実になっています。

同様に、建設業においても女性労働者の積極的な活用は、即効性はありませんが、人材不足の対処法として有効だと私は思っています。その為には、企業レベルでの採用の見直し・労務管理・労働環境改善は必須です。当然、行政による助成・補助は必要だと思います。

少し前は、派遣社員等の非正規雇用の多用化、「コンクリートから人へ」に伴う仕事減による他業種への人材流出で、建設業深刻な人材不足になってしまいました。今からでも、土台から人材育成の建て直しが必要です。その為にも、女性労働者活用・育成を足がかりに、若い人材の確保・育成を行い、日本の建設業復興をしていく必要があると思います。

私自身、建設業の顧問先が多いので、企業レベルから採用・労務管理のお手伝いで、建設業における「人材」復興のお手伝いができれば幸いです。



写真は今日の夕食のメインで、おから入りチキンナゲット・義母イタリアみやげのトマトパスタ・ポテトサラダです。トマトパスタがモチモチしていました(^^)。


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2015年7月20日月曜日

7月20日 岩手県矢巾町・矢巾北中学校いじめ事件から労務管理を考える

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

岩手県矢巾町・矢巾北中学校いじめ事件から労務管理を考える


7月20日月曜日。世の中は3連休でしたが、私は3日間とも出かけず事務処理をしていました。。。今日は、岩手県で起こった中学校いじめ事件について書きたいと思います。yahooニュースに、気になる文章がありました。

(大学教授の文章なので、長めです(^_^;)。下線部分と太字だけ読むだけでも、充分だと思います。)


※以下、yahooニュースより引用

「いじめゼロ」「不登校ゼロ」の落とし穴――岩手県矢巾町立中学校の自死事案を手がかりに考える
内田良 | 名古屋大学大学院教育発達科学研究科・准教授
2015年7月18日 5時15分

「いじめゼロ」「不登校ゼロ」の目標は子どもの苦悩を不可視化させる

岩手県矢巾町で「いじめゼロ」が続いていた
岩手県矢巾町で、中学2年の男子生徒が、いじめをうかがわせる内容をノートに記して自死した。その事案について、矢巾町内のすべての小中学校(小学校4校、中学校2校)で、いじめの件数が昨年度から毎月「ゼロ」であったことが明らかとなった。
現実には、男子生徒は1年生の頃からたびたび、いじめと思われる状況を訴えてきたという。それにもかかわらず、学校から矢巾町に報告されていたのは「ゼロ」件だったのである。

本記事では、この「いじめゼロ」の問題を、もう少し深く掘り下げて考えてみたい。

というのも、「いじめゼロ」というのは、単に現実からかけ離れていたという点で問題であるだけでない。じつは「いじめゼロ」というのは、それがひとたび目標として設定されると、いじめ防止の邪魔をしてしまう。「いじめゼロ」が、いじめを助長してしまうのである。

「いじめゼロ」という究極の数値目標
矢巾町は、2014年7月に「矢巾町いじめ防止基本方針」を策定している。そこで「いじめの防止の具体的取組」として、「いじめゼロに向けた子どもの主体的な取組を促進する」「『いじめゼロ・キャンペーン』などの啓発活動を行うなど、学校独自の取組を実施する」ことが明記されている。矢巾町は「いじめゼロ」を目標にしていたのであった。

行政が「いじめゼロ」という究極の数値目標を掲げると、何が起きるか。その答えは簡単だ。
教職員は、いじめらしき場面を見つけ出すことに、ためらいを感じてしまう。なぜなら、見つけてしまえば、「いじめゼロ」を理想視する教育委員会に対して、「いじめがありました」と報告することになるからだ。

いじめは起きるもの―「ゼロリスク」からの脱却
矢巾町の越教育長は「ゼロであればいいという町教委の間違った考えが、学校や教員にも伝わってしまった」(産経ニュース:7/15)と述べている。「いじめゼロ」目標としたことが、かえっていじめを見えにくくさせてしまったということである。

全小中学校の集計結果として「いじめゼロ」が続いていて、かつ「いじめゼロ」をスローガンに掲げる自治体において、「いじめがありました」と報告することのハードルは高い。こうして、いじめは隠蔽されていく。

「ゼロリスク」がもはや神話として知られているように、そもそも「いじめゼロ」の発想にはこだわらないほうがよいだろう。それよりはむしろ、いじめは起こるものであり、それが深刻化する前にいかにそれを発見介入していくのか(教職員による介入から、ときに警察による介入まで)を考えたほうが、現実的な対応である。その意味では、「いじめゼロ」よりも「いじめ10件」(を見つけよう)と心しておくほうがよいとさえ言える。

「不登校ゼロ」がもつ暴力性
最後に、さらに問題視すべき事態を一つあげておきたい。
いくつかの自治体や学校では、「いじめゼロ」にくわえて「不登校ゼロ」が目標に掲げられている(矢巾町の学校が該当するかどうかはわからない)。

「不登校ゼロ」ということはすなわち、いじめ等の理由で学校に行きたくなくなったとしても、それを許さないということである。子どもに逃げ場は用意されていない。

それが、「いじめゼロ」の目標と合わさったとき、被害生徒にかかる負荷は大きくなる。なぜなら、「いじめゼロ」というスローガンは、上述のとおり、いじめを隠蔽する作用をもっているからである。

つまり「いじめゼロ」「不登校ゼロ」が組み合わさったとき、学校は、いじめに向き合わないうえに、さらに子どもに登校を強要するという態度を取り得ることになる。子どもにしてみれば、いじめに苦しみながら、さらにそこからの逃げ道も断たれるという、地獄絵さながらのすさまじさである。

「いじめゼロ」「不登校ゼロ」といった、一見すると理想的に思える教育目標は、まさにその理想のすばらしさゆえに、重大な問題を見えなくさせてしまうことがある(崇高な教育目標が、リスクを不可視化させている点は、新刊『教育という病』に詳述した)。

正しいはずの実践が、かえって子どもの苦悩を増大させている。正しさがもつ落とし穴に気づかない限り、子どもが救われることはない。

※引用終わり。


個人的には、大学教授という方がに関しては、難しい事をわかりにくく教える方々と言う主観的な偏見を抱いてたりします。。。しかし、この内田良先生は、核心を突いており、わかりやすかったです。

岩手県矢巾町における中学生いじめ事件は、中学3年生の娘を持つ私から見ても、あまりにもお粗末でひどい事件でした。正直、大津市いじめ事件の教訓が、全く生かされていません。。。あと公立学校の教師なので、いわゆる公務員なので、校長・学年主任・担任含めて「自己保身」に必死と思えてなりません。

なお、今回のいじめ事件に関しては、「いじめゼロ」「不登校ゼロ」を学校の目標と掲げていたようです。一見、良さそうな目標ですが、内田良先生の指摘通り、「とんでもない」結果を呼び起こしたのが、事実だと思います。

この「いじめゼロ」「不登校ゼロ」の目標を掲げた中学校の事例を社労士の私が見ると、建設業における労災・災害ゼロ運動を思い出してしまいます。。。

いわゆる建設業は、労災において「請負事業の一括」という制度があります。請負事業の一括とは、元請けの現場で下請け・孫請け等の従業員が起こした労災であっても、元請けの労災として扱うと言う制度です。

一見、事業効率の面から良さそうに見えますが、元請けの労災番号を使って労災処理をすると、元請けの労災番号に「傷をつけた」ことになり、下請け・孫請けは二度と仕事が貰えなくなる等の問題が起こります。。。したがって、建設業界では「労災かくし」が多いのも事実だったりします。。。

中小企業の労務管理においては、いじめゼロ・不登校ゼロ・労災ゼロのような考えは、向いていないと思います。仕事で「失敗ゼロ」運動をやると、「岩手県矢巾町における中学生いじめ事件」のような悲劇は起こると思います。

組織のもとで働く労働者によっては、自己保身を考えやすい傾向があると私は思います。今回のような「ゼロ運動」をすると、失敗・問題・トラブル等を「無かったこと」のように揉み消したり、捏造したりする動きが多々起こりかねないと思います。

私自身、ゼロ運動ではない下記のような対処が大切だと思います。

・事故・トラブル・失敗等発生自体の責任は、労働者個人を追求するのではなく「会社」「経営者」自体の責任として考える。

・評価すべきは、事故・トラブル・失敗等発生後における労働者の初期対応・対処を評価する。

・労働者が事故・トラブル・失敗等を報告・連絡・相談したことは高く評価し、事故・トラブル・失敗等を報告しなかったこと・ウソをついたことに対しては厳しく懲戒処分等を行う。



以上のような対処が必要だと思います。

事故・トラブル・失敗等は、私も含め多々あります。大切なのは、「事故・トラブル・失敗等発生時に何をしたか?」「事故・トラブル・失敗等後に、どのように改善したか?」が大切だと思うこの頃です。

したがって、今後の中小企業においては、問題点・失敗「ゼロ運動」より、問題点・失敗「改善運動」が大切だと思うこの頃です。大切なのは、「今後どうすべきか?」だと私は思います。



写真は、今日の夕食で、おから入り炒飯・野菜スープ・ホタテと椎茸のアヒージョ・ポテトサラダ等です。ホタテと椎茸のアヒージョが、バリ旨でした(^^)。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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2015年7月17日金曜日

7月17日 「社内における問題社員対応の実際」セミナーに参加して 

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

「社内における問題社員対応の実際」セミナーに参加して

7月17日金曜日。昨日、福岡で労働新聞社主催「社内における問題社員対応の実際」と言うセミナーに参加しました。講師は、労働における会社側弁護士事務所では有名な安西法律事務所・岡村光男弁護士でした。台風が近づいている中、ほぼ満員の参加者でした。内容が内容だったので、同業の先生が多かったりします。

講義は3時間にも及び、パワハラ・メンタルヘルス・私生活上の非違行為・IT関連の不祥事と多岐に渡りました。個人的には、特にパワハラに関する対応について参考になりました。

特に、パワハラの定義について、裁判所の一般的な考え方と厚生労働省が示したパワハラ6類型は実務に使えると実感しました。


裁判所の一般的な考え方として、

東京地裁H24.3.9判決(ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件)

パワーハラスメントを行った者とされた者の人間関係、当該行為の動機・目的、時間・場所、態様等を総合考慮の上、『企業組織もしくは職務上の指揮命令関係にある上司等が、職務を遂行する過程において、部下に対して、職務上の地位・権限逸脱・乱用し、社会通念に照らし客観的な見地からみて、通常人が許容しうる範囲を著しく超えるような有形・無形の圧力を加える行為』をしたと評価される場合に限り、被害者の人格権を侵害するものとして民法709条所定の不法行為を構成するものと解するのが相当である」

を例示されてました。特に「通常人」は、100人中90人以上がどう考えるか?という点と、「著しく超える」というのは、「不快レベル」では問題ない事であるという解釈が、「なるほど」と思いました。



また、厚生労働省が下記の通り提示した

(1)暴行・傷害(身体的な攻撃)

(2)脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
(精神的な攻撃)

(3)隔離・仲間外し・無視
(人間関係からの切り離し)

(4)業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
(過大な要求)

(5)業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)

(6)私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)


以上のパワハラ6類型は、実務上の判断基準に使えると思いました。

現在、パワハラに関する労働相談は非常に多いのが現状です。しかし、会社側として問題社員への注意・指導をせざるを得ないのも事実です。

今後、上記のパワハラ定義に当てはまらないよう、従業員への労務管理改善につながる注意・教育・指導の仕方を顧問先と共に考え、行っていきたいと思います。



写真は昨日の夕食になりますが、メインは自家製お好み焼きでした。山芋がふんだんに入ってるので、フワフワです(^^)。


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2015年7月15日水曜日

7月15日 報告・連絡・相談 失敗後の対応の大切さ

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

7月15日水曜日。今日は、身内のゴタゴタに関する話合いに「第三者」として立ち会いました。結果的には、示談に応じることで署名捺印した上で無事終了しましたが、示談に至るまでの経緯が問題あると実感しました。今回は、相手側は大手企業でした。

企業において、問題発生時・クレーム発生時に上司への報告・連絡・相談は大切だと思います。企業としてクレーム等を対応する場合、一人の考え・判断では視野が狭く、判断を間違える事もあると思います。

企業によっては、クレームがゼロ(無し)を高く評価するかもしれませんが、私はオススメしません。もしクレームが発生した場合、クレームを正直に上司や会社に報告するとクレーム報告した自分への評価が下がるからです。その為、クレームがあったのに、「無かったこと」にすべく捏造・もみ消しを起こしかねません。いわゆる自己保身に走ってしまいます。

今後は、クレーム発生自体の責任は、従業員個人を追求するのではなく「会社」「経営者」の責任として考えたほうが良いと思います。評価すべきは、クレーム発生後における従業員の初期対応・対処を評価すべきだと思います。そして、従業員がクレームを報告・連絡・相談したことは高く評価し、クレームを報告しなかったこと・ウソをついたことに対しては厳しく懲戒処分等指導すべきだと思います。

企業活動・事業活動において失敗は、私も含め多々あります。大切なのは、失敗時に何をしたか?」「失敗後に、どのように改善したか?が大切だと思うこの頃です。




写真は、今日の夕食のメインは、ササミの唐揚げでした。妻の足が写ってるのは愛嬌ですm(__)m。


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