2015年12月30日水曜日

12月30日  愛知の社労士、会員資格停止 ブログで「社員うつ病に」から

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。
愛知の社労士、会員資格停止 ブログで「社員うつ病に」から

12月30日水曜日。今日は、愛知県の某社労士における懲戒処分について書きたいと思います。

※朝日新聞より引用

愛知の社労士、会員資格停止 ブログで「社員うつ病に」
朝日新聞2015年12月30日15時17分

 「社員をうつ病に罹患(りかん)させる方法」と題した文章をブログに載せた愛知県内のベテラン社会保険労務士の男性に対し、県社労士会が会則の「社労士の信用または品位を害する行為」にあたるとして会員資格を3年間停止し、退会を勧告していたことがわかった。

ブログに「社員をうつ病にする方法」 社労士を調査へ
 この処分は25日の臨時理事会で全会一致で決定。男性は会員資格停止の間、県社労士会の役員選出などに加われない。また、社労士法により設立された同会を退会すれば愛知県内で業務ができなくなるが、男性は取材に「客との契約があり今は退会するつもりはない。勧告は厳粛に受け止めるが、対応は弁護士と相談し判断したい」と述べた。

 男性は11月、「すご腕社労士の首切りブログ モンスター社員解雇のノウハウをご紹介!!」と題した連載で、社員をうつ病にして退社させる手法を紹介するような文章を掲載。県社労士会の調査に「筆が走りすぎた」などと釈明していた。この件は厚生労働省も、社労士法が処分対象とする「重大な非行」に抵触するかどうかを調べている。

※西日本新聞より引用

「解雇ノウハウ」ブログで処分 愛知の社労士、会員権停止

2015年12月30日 15時34分

 愛知県内の社会保険労務士の男性が「モンスター社員解雇のノウハウをご紹介」とする内容の文章をブログに記していた問題で、同県社会保険労務士会は30日までに、社労士の信用を失墜させたとして、この男性社労士を会員権停止3年と退会勧告の処分とした。

 同会によると、25日の臨時理事会で、全会一致で決定し、厚生労働省に報告した。会員権停止により、同会の会議や事業に参加できなくなる。

 男性社労士はブログで社員をうつ病にさせる具体的な方法を示し「モンスター社員精神的打撃を与えることが楽しくなりますよ」「適切にして強烈な合法パワハラ与えましょう」などと記載したという。


※愛知県社会保険労務士会 緊急声明引用

平成27年12月28日

社会保険労務士の職業倫理に関する緊急声明
愛知県社会保険労務士会 会 長  鬼 頭 統 治

 最近、社会保険労務士の職業倫理の欠如と言える事件が複数発生しております。そのような中で、今回、愛知県社会保険労務士会所属の会員が「社員をうつ病に罹患させる方法」と題した文章をブログに載せたことで社会的に問題視され、関係機関、一般国民及び全国の社労士から非難を受けることとなった事案が発生しました。

愛知会として事態を重くみて、緊急の正副会長会をすぐに開催し対応を検討しました。早急に情報の収集に努め、連合会と愛知労働局監督課と情報連絡を密に取りつつ、並行して監察綱紀委員会を開催することとし、その後、臨時正副会長会を開き、監察綱紀委員会の開催及び臨時理事会の開催へと進めました。

愛知県社会保険労務士会会則に則り、会則違反事案として処分を機関決定し、12月25日の臨時理事会において全会一致で承認を得ました。同日,この結果を愛知労働局及び連合会へ報告したところであります。また、全国社会保険労務士会連合会大西健造会長から「社会保険労務士による不適切な情報発信について」という意見書が平成27年12月25日付で発信されました(連合会ホームページに掲載)。

 社会保険労務士の大多数が適正な労務管理や社会貢献事業に日々努力している一方で、ほんの一部の会員による不適切な労務管理の情報発信等は、国民からの信頼・信用を失墜させるものであります。今回の事案の緊急性を鑑み、愛知県社会保険労務士会では急遽1月27日、28日において臨時の「倫理研修」を開催することにしました。

 会員の広告については、会則倫理規定第13条の規定に基づく業務の広告に関する細則第3条(禁止される広告)第2号「誤導又は誤認のおそれのある広告」及び第3号「誇大又は過度な期待を抱かせるような曖昧・不正確な広告」をすることができないと規定されています。

また、インターネットによる広告、ソーシャルメディアにおける情報発信の場合、専門家として発信する情報に対する責任感の欠如や顧客の機密情報を漏えいするリスクに対する認識の欠如が見られますが、この場合には、不適切な情報発信により、当該会員に対する顧客、国民一般からの信用が失われ、ひいては社会保険労務士全体に対する国民の信頼、行政機関との信頼を大きく失墜させることにつながることを自覚すべきであります。

愛知会として、不適切な情報発信、職業倫理に反する非違行為に対して指導を強化するとともに、一般国民から非難されることの無いよう社会保険労務士法の第1条(目的)の趣旨を理解し、国民の信頼向上に努めてまいりたいと考えております。

以 上

※引用終わり。

今回の記事より、思った以上に厳しい処分で私は驚きました。該当する先生に関しては、今までのコメント等がひどすぎたので、同じ会社側の立場の社労士から見ても、自業自得かもしれません。

ただ、今回の懲戒事由・懲戒基準など明確化しないと混乱するので、具体的な基準を明示したほうが良いと私は思います。ネット社会の現在、ネット記事は、見出し単語だけで短絡的な判断をされやすいと思います。基準が曖昧だと、労働者側弁護士団体・労働組合系の「呼び水」になってしまい、会社側社労士における「本業の妨げ」になりかねないと私は思います。

私自身も、問題社員対応をしていますが、問題社員への対応が、「解雇」ありきでは問題があると同じ社労士として私は思います。私自身、会社側なので、労働者から見れば「敵視」される事例も多く経験しています。しかし、あくまでも私を含む社労士は、この先生のような解雇やうつ病を罹患させることが目的ではなく、労使間の円満な関係構築が目的です。

問題社員は、まずは企業理念など会社の考え「教育」必要があると私は思います。解雇は、会社にとって配置転換を行ったり、再三教育をしても改善の余地がない場合の、「最終手段」「苦渋の決断」であり、会社にとっても、大きな痛みを伴う行為だと私は思います。簡単に行うものではないと私は思います。

多くの会社側社労士は、問題を抱えている企業の改善を手伝っているのが実情です。実際、「問題社員」対応で非常に困ってる企業が多いのも事実だと私は思います。ただ、問題社員を雇った責任は、会社であり事業主です。私自身、問題社員で困ってる会社の多くが、雇い方に問題があると実感しています。

今後は、会社と労働者の考えにおいて、「共感」が大切であると思います。また労働者にとって、労働条件・賃金・待遇も大切ですが、会社と円満な関係構築、事業主や上司・同僚との円満な人間関係構築が大切であると思います。

私自身、今回の事例を教訓に、社労士法第1条に書かれている「事業の健全な発達労働者等の福祉の向上に資することを目的とする。」と言う原点に立ち戻って頑張りたいと思います。




写真は昨日友人と久々に食べた豚骨ラーメン・麺屋中るにて重ね濃く味630円です。見かけによらず、非常にあっさりしているのが特徴だと思います。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
福岡 久留米
採用と労務管理、労働トラブル対応の町医者 社会保険労務士 吉野正人
移動オフィス 090-2852-9529 (すぐつながります。)
メールアドレス naitya2000@gmail.com

ただし会社側の相談のみであり、労働者からの相談は対応していませんので、ご了承願います。
なお労働者の相談は、下記リンクの社会保険労務士をオススメします。
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2015年12月29日火曜日

12月29日 労働基準法及び労務管理の面から見た年次有給休暇について

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

労働基準法及び労務管理の面から見た年次有給休暇について


12月29日火曜日。今日が仕事納めの会社が多いと思います。今回は年次有給休暇についての私の考えを書きたいと思います。

年次有給休暇に関しては、労働相談においても非常に相談が多かったりします。会社側にとっても労働者にとっても、年次有給休暇については大きな関心事です。しかし年次有給休暇をめぐる労働トラブルも増えているのも事実です。

労働基準法第39条(年次有給休暇)において、「使用者は、基本的には従業員が時季指定権を行使した日に、従業員に有給休暇を付与しなければならない。」と労働者には時季指定権があります。しかし、「請求された時季に有給休暇を与えることで、事業の正常な運営を妨げる場合は、時季の変更をすることができる。」という時季変更権が会社側にもあります。

年次有給休暇の取得の申請は、有給休暇日の前日の勤務終了時刻までと解されています。しかし、法律上の権利「のみ」で年次有給休暇を取得すると、経営者や人事担当はもちろん、同じ部署の同僚・先輩・上司等の人間関係が崩壊する可能性があります。

たとえば、突然労働者Aさんが「明日有給休暇を3日間とります。」と言って、ディズニーランドに行ってしまったらどうなるでしょうか?なお、有給休暇の取得理由は、原則自由です。ただし、有給取得前に仕事の引き継ぎや代わりの要員を段取りしていないと、会社として「大変なこと」になってしまいます。。。

したがって、有給休暇を取得するときは、事前に同じ部署の同僚・先輩等に引き継ぎ・代わり要員確保を調整してから、上司及び人事担当・経営者に有給休暇取得届を提出することをオススメします。

また有給休暇取得届提出時には、労使間での「言った言わない」を防ぐために、労働者控えとして有給休暇届けのコピーをしてから、有給休暇届の原本会社へ提出することをオススメします。

最後に労働者の皆様には、確かに法律上有給休暇取得する権利はありますが、有給休暇届を出したら「社長・会社・同僚等がどのように思うか?」を考えてから、有給休暇取得することをオススメします。仕事で何らかの行動をするときは、「今後、会社がどうなるか?」を考えたうえでの行動をオススメします。今後は、労使間の円滑な人間関係構築を考えたうえでの行動が、労使ともども大切だと私は思います。



写真は昨日お夕食で、もやしと豚バラの中華炒め、炒り豆腐のチャーハン、ひじきの煮物、大根と京あげの煮物です。

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2015年12月27日日曜日

12月27日 東京メトロ駅員、痴漢で解雇は「無効」東京地裁判決より考える事

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

東京メトロ駅員、痴漢で解雇は「無効」東京地裁判決より考える事


12月27日日曜日。今日は痴漢をした従業員の解雇に関する気になる記事がありました。参考に2紙の記事を比較の意味で掲載します。

※読売新聞より引用

痴漢で逮捕、東京メトロ社員の解雇無効の判決

2015年12月26日 09時32分
 地下鉄の車内で痴漢したとして逮捕された東京地下鉄(東京メトロ)の男性社員が、諭旨解雇されたのは不当だとして、同社に解雇無効などを求めた訴訟で、東京地裁は25日、解雇を無効とし、同社に解雇後の未払い分の給与(月額約36万円)を支払うよう命じる判決を言い渡した。

 石田明彦裁判官は「痴漢が許されない行為なのは当然だが、諭旨解雇は重すぎる処分で、社会通念上、相当ではない」と述べた。

 判決によると、男性は2013年12月、東京メトロ千代田線の車内で痴漢したとして逮捕された。罰金20万円の略式命令を受け、14年4月、同社に諭旨解雇された。判決は「会社に与えた影響は大きくなく、懲戒手続きの中で弁明の機会が与えられなかったのも不適切だった」と判断した。


※朝日新聞より引用

東京メトロ駅員、痴漢で解雇は「無効」 東京地裁判決
朝日新聞 千葉雄高2015年12月25日20時25分

 電車内で痴漢をしたとして略式命令を受けた東京メトロの駅員の男性が、諭旨解雇されたのは不当だと訴えた訴訟で、東京地裁は25日、解雇を無効とする判決を言い渡した。石田明彦裁判官は「解雇は重すぎ、手続きにも問題がある」と述べ、解雇された昨年4月以降、1カ月あたり約36万円の支払いも命じた。

 判決などによると、男性は2013年12月、出勤のため乗車していた東京メトロ千代田線内で、当時14歳の女性の尻などを服の上から約5分間触った疑いで逮捕された。略式起訴され、罰金20万円略式命令を受けて納付。同社は男性を諭旨解雇とした。

 訴訟で同社は「痴漢を防止すべき駅員であり、厳しい処断は当然」と主張したが、判決は「行為の具体的状況から悪質性は比較的低い」と指摘。同社が社員の痴漢への懲戒処分で、起訴(略式起訴)だけを基準とし、悪質性処分歴などを考慮しないのは「処分の決め方として不合理にすぎる」とも述べ、解雇は無効と判断した。

※引用終わり。


この記事を読むと、有名な判例である小田急電鉄事件(東京高判平15.12.11 判時1853-145)を思い出します。小田急電鉄事件は、「度重なる痴漢行為による懲戒解雇とこれに伴い退職金を支給しなかったことの適否が争われた事案」で有名ですが、解雇について無効か否か?については、

(判決文一部引用)
 「電車内における乗客の迷惑や被害を防止すべき電鉄会社の社員であり、その従事する職務に伴う倫理規範として、そのような行為を決して行ってはならない立場にある。

 しかも、Xは、本件行為のわずか半年前に、同種の痴漢行為罰金刑に処せられ、昇給停止及び降職の処分を受け、今後、このような不祥事を発生させた場合には、いかなる処分にも従うので、寛大な処分をお願いしたいとの始末書を提出しながら、再び同種の犯罪行為で検挙されたものである。

 このような事情からすれば、本件行為が報道等の形で公になるか否かを問わず、その社内における処分が懲戒解雇という最も厳しいものとなったとしても、それはやむを得ないものというべきである。」

と書かれており、懲戒解雇有効と判決が出ています。


今回の判決は、「解雇無効」となっていますが、過去に同種の事例で、どのような懲戒処分をしたか?初犯なのか?再犯なのか?懲戒手続は妥当か?という点の考慮が不足していたと思われます。

また今回の記事より、「諭旨解雇決定までの懲戒手続きの中で弁明の機会が与えられなかったのも不適切だった」と判決時に述べられてる点でも、懲戒処分の仕方に間違い・誤りがあったと思われます。

今後、再発防止するためにも、懲戒解雇(諭旨解雇)をすることに関しては、過去の懲戒処分歴懲戒手続、他の従業員への懲戒処分とのバランス(均衡)を怠らないことが必要だと私は思います。



写真は12月25日に家族で行ったクリスマス会での夕食(唐揚げ2種、サンドイッチ2種、生ハムとドイツパンのスライス、カリフラワーのスープ、シブースト)です。

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2015年12月18日金曜日

12月18日 採用「増やす」13%、今年以上の売り手市場の記事より

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

 採用「増やす」13%、今年以上の売り手市場の記事より

12月18日金曜日。今日は車で1日中顧問先訪問でした。実質、今年の手続き関係訪問は、今日で終わりになりそうです。今日は採用に関する記事について書きたいと思います。

採用「増やす」13%、今年以上の売り手市場に

読売新聞2015年12月18日 08時43分

 リクルートホールディングスは17日、2017年春に入社する大学生・大学院生の採用見通しを発表した。

 16年春入社よりも採用数を「増やす」と答えた企業は、13・4%に上る一方、「減らす」としたのは4・2%にとどまった。6年連続で「増やす」の割合が「減らす」を上回り、来年も今年以上の「売り手市場」となりそうだ。採用数が「変わらない」は48・1%だった。

 会社の規模別では、従業員1000人以上の企業は「増やす」が16・5%だったが、「100人以上~300人未満」の企業では13・3%、「100人未満」では7・5%となり、大手企業ほど「増やす」の割合が高かった。業種別では、「増やす」とした割合は流通業が15・2%と最も高く、サービス・情報業(15・0%)、建設業(14・9%)の順。人手不足が深刻な業種が目立った。

※引用終わり。

記事の通り、現在少子高齢化社会に伴い、今後は長期的かつ慢性的な人手不足になると思われます。昔は、「代わりはいくらでもいる」の強気な姿勢で対応できましたが、今後は厳しいと私は思います。

特に記事の通り、業種による人気不人気等に伴い、業種による人手不足の格差も大きくなってると私は思います。ネット社会になった現在は、必ず調べてから採用試験を受ける労働者が多くなっています。他の企業と「同じこと」をしていても、自分の会社にとって「良い人材」は来ないと思います。

なお大企業では、自社ホームページ求人ページを設けている場合が多いですが、中小企業では求人ページを設けていない会社が多いような気がします。さらに自社ホームページが未だに無い中小企業も、結構多かったりします。今後は、自社ホームページを作成し、自社求人ページを設けることをオススメします。

自社ホームページを作成した場合は、必ず企業理念を掲載し、面接時に自社の企業理念についての感想を質問することをオススメします。今後は、自社のホームページをどれだけしっかり閲覧し、自社の企業理念も理解しているかが採用基準として大切だと私は思います。

なお、いくら人材不足でも妥協して「即戦力」名目で中途半端に雇ったり、「雇って下さい」系の労働者は採用しない方がいいと私は思います。



写真は今日の昼食で、外食にて小麦冶のごぼう天うどん大盛460円です。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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2015年12月17日木曜日

12月17日 従業員に問題社員がいても対応すべきこと

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

従業員に問題社員がいても対応すべきこと

12月17日木曜日。今日は最近、話題になっている同業の先生をめぐる話題から、問題社員対応について書きたいと思います。

※キャリコネニュースより引用

「モンスター社員をうつ病にさせる方法」で物議の社労士 「ダメージ与えて真人間に立ち直らせるのが真意」と釈明
2015.12.3
キャリコネ編集部

企業でのストレスチェックが義務化され、従業員のメンタルヘルス管理が重要視される中、「モンスター社員」をうつ病に罹患させて退職に追い込む方法を指南する社労士ブログが、物議を醸す事態となっている。

筆者は、社労士の木全美千男氏。「モンスター社員を解雇せよ! すご腕社労士の首切りブログ 」というブログを運営しており、11月24日付けで「社員をうつ病に罹患させる方法」という記事を更新した。

「モンスター社員に精神的打撃与えることが楽しくなりますよ」

木全美千男氏のブログより

エントリーはQ&A形式となっており、「上司に逆らう」「遅刻する」「タバコさぼり」といったモンスター社員に悩む企業が「なんとかうつ病にして会社から追放したいのですが、いい方法ありますか。もちろん会社が法的に責任取らなくていい方法に限ります」と質問する。

木全氏は、まず社員に罰を与える根拠を就業規則に盛り込むことを指導。この場合は「上司に文句を言うことの禁止」「遅刻の禁止」という具合だ。その上で禁を破った社員に反省文を書かせる。

ただ、その反省文は普通のものではない。ノートに自分の過去の失敗や、他人に迷惑をかけたこと、悲しかったことを思い出せるだけ書き出させ、その事柄に対して、自分に非があるように関連付けて書かせる。

うつ状態というのは自分を責める病気なので、後悔の量が多ければ多いほど(過去に否定的な執着する程)発症し易いです」

そして、万が一社員が自殺したときのために、うつの原因と死亡の因果関係を否定する証拠を作っておく。裁判では自殺の因果関係の立証は原告側にあるので、それを否定する証拠があれば、会社の帰責事由を否定することになると説明。「したがってそれができればうつ病自殺されても裁判で負けることはありません」と力説する。

もっとも、本当にうつになりそうになったら「休職命令与えてもいいでしょう。休職満了による退職でも可能でしょう」とも書いている。「モンスター社員に精神的打撃与えることが楽しくなりますよ」とのことだ。

木全氏「パワハラと指導はもともと微妙な一線」

木全氏はあくまでも「適切にして強烈な合法パワハラ与えましょう」と書いているが、社員を意図的にうつ病にさせるというのは怖ろしい。ネットでも物議を醸し、はてなブックマークでは「普通に解雇しちゃダメなのかこれ……」「こわい」「これはあかんやつや」と震撼するもののほか、

「上司に逆らう、遅刻、タバコさぼりってのは死に値する罪じゃないよねいくらなんでも。そのくらいで人を死に追いやるのが平気なの? あまつさえ楽しめるの?」

といった声が挙がった。ネットでは「炎上狙いの釣りブログじゃないのか」という見方もあったが、一体どうなのだろうか。キャリコネニュースの取材に対し木全氏は、

誤解を受ける内容だったかも知れないが、会社に迷惑をかけている人間にダメージを与えて真人間にしたい、立ち直って欲しいというのが真意です

と説明する。従業員に精神的ダメージを与える「合法パワハラ」に関しては「パワハラと指導の違いはもともと微妙な一線」とコメント。「厚労省は(パワハラを)過大に考えている。みんなの前で叱るぞ、と事前に伝えておけば、みんなの前で叱るのだって当たり前です」と語る。

ネットで話題になっていることは、記者が伝えるまで知らなかったが、ブログでは特に釈明するつもりはないといい、「憲法では言論の自由が保障されている。特定の誰かを誹謗中傷したわけでもないですし、自分の考えを書いただけです」と話していた。


※記事該当文章 木全社労士ホームページから引用

Q
当社にいるモンスター社員は、上司に逆らう、遅刻する、タバコさぼりなど行動が異常です。なんとかうつ病にして会社から追放したいのですが、いい方法ありますか。もちろん会社が法的に責任取らなくていい方法に限ります。


A
結論から言えば可能です。少し手間がかかります

まずバツを与えるべき根拠を就業規則に盛り込みましょう。

①就業時間中の喫煙の禁止 
②上司に文句を言うことの禁止 
③遅刻の禁止  

そしてこれから違反した場合には厳しく処罰を与えることを決めます。そして指導として本人に反省文書を書かせることです。これもバツの一つです。適切合法なパワハラを行ってください。適切にして強烈な合法パワハラ与えましょう

①まずノートと筆記具を用意します。
それから、ノートに自分が今まで行ってきた失敗や他人へ迷惑をかけたと思っていること、不快に感じたこと、悲しかったことなどを思い出せるだけ書き、その事柄に対して自分に非があるように関連付けて考えて書いていくことを繰り返しましょう。うつ状態というのは自分を責める病気なので、後悔の量が多ければ多いほど(過去に否定的な執着する程)発症し易いです。

②次にモンスター社員に降格減給 与えて経済的にダメージ与えます。適切な理由でっち上げましょう

③そして万が一本人が自殺したとしても、うつの原因と死亡の結果の相当因果関係を否定する証拠を作っておくことです。なぜなら因果関係の立証原告側にあり、それを否定する証拠を作成しておくことは、会社の帰責事由を否定することになるからです。したがってそれができればうつ病自殺されても裁判で負けることはありません。

④本当にうつ直前になったら、休職命令与えてもいいでしょう。休職満了による退職でも可能でしょう。

 その際には企業法務労働法務に詳しい特定社労士のサポートを得ることが必須となります。

 モンスター社員に精神的打撃与えることが楽しくなりますよ。

以上

※引用終わり。


私は会社側の立場で日頃仕事をしています。社労士業務をしていると、「問題社員」絡みの相談対応が多かったりします。私自身、多くの「問題社員」対応をしてきました。ただ、この先生と同じ「会社側」であっても、根本的な考え方が違います。

そもそも、この先生のブログタイトルが「モンスター社員を解雇せよ! すご腕社労士の首切りブログ」という点からも、解雇が前提のタイトルなのも問題だと思います。確かに、とんでもない問題社員も実際に多くいますが、その問題社員を雇ったのは会社であり事業主であり、責任があるのも事実です。

この先生については、私自身、社労士事務所補助員時代から知ってますが、文調・タイトル・考え方が、「労働者は財産である」とは考えていないと私は思います。さらに言うと、人扱いでないような節すら感じることもあります。

なお、この先生のブログについて「私の感想」を言うと、

・懲戒規定を細かく定めることは、私を含め多くの社労士がしていますが、あくまでも「教育」を前提とした懲戒処分と私は考えます。

・この先生が言う「合法的なパワハラ」によってうつ病など精神疾患を患った場合、仮に労災認定されなかったり、会社との因果関係を否定されたとしても、会社の他従業員への悪い影響・ダメージは大きいと私は思います。

休職期間満了による退職は、精神疾患を伴った場合、裁判上非常に厳しいと考えます。なので、休職の延長・かかりつけ医師以外のセカンドオピニオン(会社指定の専門医受診等)・リワーク(復職支援)など慎重な対応が必要だと思います。

以上、法的なことも大切ですが、今後における労務管理面での配慮が不足している回答だと私は思います。

なお12月11日に私自身、会社が傾いていたり、経営者が病気で倒れた時に、「ボーナスはもらえるのか?」「会社が潰れたら、有給休暇は消化しきれるのか?」「休業中は他でバイト・兼業していいのか?」
等のような発言が出る従業員は「財産」ではないとブログ等に書きました。

いわゆる問題社員に該当すると思われます。

しかし問題社員を雇った責任は事業主にあるので、会社にとって「財産となる労働者」となるべく教育する必要があると私は思います。その為の就業規則であり、教育のための懲戒処分だと思います。

ただし、それでも改善されない場合があり得ます。その場合、労働者本人の希望・意向確認をした後に、会社都合退職にするか否かの検討になると思います。ただし、労働者に選択の余地を与える必要が、最後の段階でも必要だと思います。あくまでも、解雇等会社都合退職は最終手段です。会社都合レベルになると、労使間の人間関係も破綻しているのが実際です。

今後は、この先生のような「結論ありき」のような労務管理でなく、建設的な労務管理を私を含む会社側の社労士は行う必要があると私は思います。



写真は今日の夕食で、鮭の塩焼き・炒り豆腐・切り干し大根等健康的な内容でした。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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ただし会社側の相談のみであり、労働者からの相談は対応していませんので、ご了承願います。
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2015年12月16日水曜日

12月16日 最低賃金 「1500円に」引き上げ求め若者がデモより思うこと 

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

最低賃金 「1500円に」引き上げ求め若者がデモより思うこと

12月16日水曜日。今日は最低賃金について気になる記事がありました。

※毎日新聞より引用

最低賃金「1500円に」引き上げ求め若者がデモ 東京

毎日新聞2015年12月13日 18時42分(最終更新 12月13日 19時46分)

最低賃金1500円の実現を求め、雨の中で声を上げながら歩く人たち=東京都新宿区で2015年12月13日午後3時26分、竹内紀臣撮影
 政府が掲げる最低賃金1000円(時給)への引き上げでは生活苦は解消されないとして、最低賃金1500円の実現を求めるデモが13日、東京都内で行われた。主催者発表で約500人が参加した。

 デモは大学生や20~30代の非正規労働者などでつくるグループ「AEQUITAS」(エキタス=ラテン語で公正の意味)が企画。参加者は東京都新宿区の柏木公園を出発し、「最低賃金今すぐ上げろ!」「中小企業に税金回せ!」などと訴えながら、約1時間半かけてJR新宿駅周辺などを練り歩いた。

 エキタスは大幅な最賃引き上げを求め、すでに10月17日、都内で約700人が参加するデモを実施。20日に福岡市と名古屋市、23日に札幌市でも同様のデモが計画されている。【竹内紀臣】

※引用終わり。

福岡県の最低賃金は、現在1時間743円です。週40時間労働でざっと計算するとして、1月あたり所定173時間働いたとします。そうすると、743円☓173時間=1月128,539円以上の賃金を支払う義務があると考えられます。確かに、福岡県の最低賃金では生活は厳しいと私も思います。

なお新聞記事のような最低賃金を時給1,500円にした場合は、1500円☓173時間=259,500円となります。この金額は、福岡の企業でも、それなりの中堅サラリーマン及び主任クラスのような管理職が貰ってる給料になると私は思います。この金額だと、一見十分な生活が出来ると思われます。

労働者にとって、給料が高いことは「良い事」だと思います。そして、最低賃金が上がることも、労働者にとって「良い事」だと思います。しかし賃金は企業の粗利益から支払われていることを、このデモをしている若者は知っているのでしょうか?また、支払われる賃金に対して、賃金に見合うような労働の提供が必要だと私は思います。

粗利益から給料を支払ってる現状を考えると、「全国一律に」時給1500円以上になると、企業として雇う人員を減らさざるを得なくなると思われます。また賃金上昇に伴う物価上昇も大きくなるのでは?と考えてしまいます。

実際、日本より賃金の高いヨーロッパは、物価も非常に高かったりします。過去、旅行したことがあるイギリスの最低賃金が、調べたところ約1.5倍ですが、物価は約2倍だったのを覚えています。したがって、最低賃金が高いと物価も高くなるので、どっちもどっちのような気も私はします。

今後、最低賃金で最低限生活できるレベルまで上げるのは否定しませんが、中小企業の粗利益が増えないと、実質従業員に対して賃金を上げられないことを知って頂ければ幸いです。中小企業が元気になることが、労使ともども課題であると私は思うこの頃です。



写真は今日の昼食で、自宅にてワンプレートランチ(めざし、カリフラワーのカレー和え、さつまいもの甘辛煮、セロリの佃煮)でした。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


※お問い合わせや相談したい時は、いつでも下記へ連絡願います。
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ただし会社側の相談のみであり、労働者からの相談は対応していませんので、ご了承願います。
なお労働者の相談は、下記リンクの社会保険労務士をオススメします。
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2015年12月15日火曜日

12月15日 年金事務所調査から日本年金機構について思うこと

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

年金事務所調査から日本年金機構について思うこと

12月15日火曜日。今日は、午前中に年金事務所の総合調査がありました。調査自体は、若い温厚な調査官のおかげで問題なく終了しました。今年1年間、年金事務所の調査が本当に多かったと思います。私自身、算定調査・総合調査・会計検査とほぼ全種類の調査を経験した1年間でした。

調査を1年間受けて思ったことは、社会保険庁から日本年金機構になってから、年金事務所への調査「ノルマ」がすごいのか?と思うこの頃です。ただ年金記録問題で、一時期まったく調査がなかったので、反動かもしれません。

日本年金機構は、旧社会保険庁が「非公務員型の特殊法人」化した組織です。いわゆる「半分」民間・「半分」官公庁のような感じに私は思ってしまいます。

特殊法人化した日本年金機構になってから、申請手続き処理外注化に伴い、時間が非常にかかってるのには、問題があると思っています。また、旧社会保険庁出身と思われる一部のベテラン職員の接遇等対応の悪さは目に余るものがあると私は思います。

今後は、私を含む社労士だけを呼んで調査するのではなく、事業主への調査を徹底して頂ければ幸いです。事業主の「依頼」で、社労士が調査同席は可能であると思います。あくまでも調査対象は「会社」「事業主」です。社労士だけの対応は、社労士法で言う「事務代理」を会社から委任された時だけになると私は思います。「提出代行」だけ委任されている場合は、社労士のみの調査は不可能だと私は思います。

しかし、日本年金機構発足後の職員及び若い職員は、謙虚かつ丁寧な対応なので好感が持てます。接遇は、社会保険庁時代に比べて格段に良くなっているのも事実です。今後は社会保険庁時代の「負の財産」「人」の面でも払拭し、改善して頂ければ幸いです。




写真は福岡市役所職員食堂にて日替わり定食(野菜ラーメン・高菜めし・春巻き)450円です。ラーメンが、何故か醤油ラーメンでした。

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2015年12月14日月曜日

12月14日 社労士受験テキストを実務活用と社労士受験について

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

社労士受験テキストを実務活用と社労士受験について

12月14日月曜日。今日、本屋にて2016年版社労士受験テキストを購入しました。実は、社労士試験合格後から現在まで毎年買い換えています。社労士の場合、法改正が多いので、毎年買い換えざるを得ません。また、社労士試験に合格した後も何故購入し続けているのか?と言うと、理由があります。

社労士の仕事は、社労士受験の知識がそのまま実務に活かすことが出来ます。その為、市販の社労士受験テキストが、実務においてもコンパクトで・わかりやすく・辞書のように調べやすいので重宝します。なので、1冊にまとめられた市販の受験テキストが持ち歩くのには便利です。そうは言っても、約1000ページあるので結構重かったりします(^_^;)。

私自身、電車等で移動中や外での空いた時間などに社労士受験テキストを反復して読むようにしています。また1冊にまとめられた社労士受験テキストだと、毎年の法改正や知識忘却防止を体系的にできるので助かります。

毎年、出版される市販受験テキストを読み比べて悩みますが、今回は「2016年版 U-CANの社労士 速習レッスン (ユーキャンの資格試験シリーズ)」を購入しました。通信教育で有名なユーキャンが出版している市販受験テキストです。若干欄外記載なども多く読みづらいですが、内容的にも充実しているので、良い本だと思います。

なお受験生の方にもおすすめの本ですが、今年の合格率が2.6%と社労士試験も超難関になっています。個人的には、自学より講義CD付きの通信講座資格予備校の通学講座をオススメします。私がおすすめする通学・通信講座は下記のとおりです。

(通信)
IDE社労士塾(私が使用した通信講座。ボリュームがスゴイので、再受験者向け。講義CDが目からうろこでした。)
フォーサイト(カラーテキストでわかりやすく初学者向け。講義CDもわかりやすいです。受講料も37800円からと安いです。)

(通学)
LEC(自主勉強会サークルの先生が受験講師をされています。)
TAC(LECと比較するならば、TACが良いと私は思います。)

なおフォーサイトを使用して1発合格した方が実際いらっしゃいます。ユーキャンの通信講座で合格した同業の先生もいらっしゃるので、最低でも通信講座をオススメします。

社労士の場合、受験時代の勉強は実務に役立つので、受験生の方はぜひ頑張って頂ければ幸いです。なお合格後も、私同様、社労士の勉強は続きますので、共に頑張れれば幸いです。



写真は今日の昼食で、自宅にてワンプレートランチ(卵焼き・明太子・ひじき・おから・ブロッコリー・さつまいも)でした。

以上、福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと採用・労務管理・労働トラブル対応の町医者 吉野でした。


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2015年12月13日日曜日

12月13日 そんな理由で辞めちゃうの? の記事から考える事

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

そんな理由で辞めちゃうの? の記事から考える事

12月13日日曜日。今日は退職理由に関して気になる記事がありました。

※キャリコネより引用

そんな理由で辞めちゃうの? 「親が残業するなと言うから」「三代目のライブに行きたいので」
2015.12.3
キャリコネ編集部

会社を辞めるのは、労働者の権利のひとつ。しかしその理由が予想外のものだと、同僚も上司も唖然としてしまうだろう。ガールズちゃんねるに11月30日に立った「ビックリした退職の理由」のトピ主によると、職場のパートさんが3か月で辞めてしまったそうだ。

退職する理由を聞くと、入社後に歓迎会をしてもらってないから」。これに驚いたネット民たちも、次々と自分の体験を書き込んでいった。その理由はあまりにもさまざまで、本人しか理解できそうにないものも多い。

入社式で「やりたい仕事はここにはない」と言って辞めた新人も

コンサートに行きたいから辞めるって…

まずありがちなのが、新入社員が仕事を覚える前に「この仕事は自分がやるべきものではない」と決めつけて辞めるパターン。実際に従事する先輩からすると「これで何が判断できたの?」とあっけにとられてしまうケースも多いようだ。

入社式で『私のやりたい仕事はここにはない』と言って辞めていった新入社員。まだ仕事もしてないし、そうしたらなんでこの会社に入ったんだと思った」
「新入社員が入ってきて『これはこうやるんだよ?』って、優しく指導したのに『できません、失礼します!』って、初日の午前中いっぱいで辞めちゃった」

入社1年後に後輩が入ってきたのを機に、最年少じゃなくなったので辞めます!」と言って退職していった人もいたそうだ。責任が重くなるのが怖かったのか。

親の影響力が強すぎるケースも。「残業のある会社は辞めなさい」と親から言われて辞めたケースのほか、本人は優秀だったのに「夜勤すると心配で眠れない」「土日休みじゃないと休みが合わない」などと親が会社に電話をかけてくるため辞めてしまった人もいるという。

仕事が思うように進まず、つい昔の夢への想いが蘇ってしまった人もいる。その夢が手の届きそうにないほど高いところにあるものだと、周囲から驚かれるようだ。

「幼稚園教諭ですが、女優になりたいからと言って辞めた人がいました。園長もポカンとしてました」
選挙に出るから、とやめた上司。落選したいま、なにをしているのか誰も知りません」
歌手になるからと辞めた人がいました

本音はブラック企業からの脱出?「根掘り葉掘り聞かないで」

意外と多いのは「芸能人の追っかけに専念するから」辞めるという人。確かに人は働くために生きているのではなく、好きなように生きるために働くわけではあるが……。

「某アイドル声優のツアーを追っかけしたいから…昔からのファンでもなくて、突然ハマったらしい。当時の上司にほんと同情したものです」
三代目(J Soul Brothers)のライブに行きたいので辞めますっていう子がいた」

ライブに行くために会社を休むなら分かるが、わざわざ辞める必要もないのでは。「有休取るくらいなら辞めてくれ!」という経営者でもいるのだろうか。ただ「好きなアーティストが秋田に来てくれないから」「ディズニーランドに行きたいから」などの理由もあり、頻繁に通うために引越しを伴う転職をする人もいるようだ。

不可解な理由だと「職員用休憩室の方角が悪い」といって辞めた人も。とはいえ退職理由はブラックな職場から逃げるために必死で考えた可能性もある。他人が理解できなくても「根掘り葉掘り退職理由聞かないで欲しいわ。推して知るべし」といった意見もあがっていた。

※引用終わり。

正直、この記事は一見「ぶっ飛んでる」ように思われますが、労働現場で対応していると、「有り得る話」だと私は思います。実際、入社して直ぐに、頻繁に「病気」「家族の不幸事」「家族の病気」等で休んだ挙句、退職してしまう事例は経験しました。。。

この記事のような「とんでもない退職理由で辞めてしまう労働者」を雇わないようにするにはどうすればいいのでしょうか?私は、面接等採用試験をしっかり行う必要があると思います。なあなあで雇ったり、妥協して雇ってしまうと、記事のような退職はあり得ると思います。

なお採用面接時で、「そんな理由で辞めちゃうの?」という労働者を雇わないためには、下記の対処が最低必要だと私は思います。

・ 企業理念と同じ価値観か?
前職の退職理由自社を辞める理由にもなる。)
・実務事例をもとに、どのような考え方・仕事の仕方をするのか?を質問する。
・前職での人間関係仕事の仕方を確認


以上のような質問を面接時にしていくことをオススメします。

今後は、企業理念(会社の考え)を明確にし、企業理念(会社の考え)に同意できる人材か否かを採用基準にした方がよいと思います。特に、前職の退職理由を面接時に確認すると、受験者の人間性が見えてくるので、しっかり質問することをオススメします。



写真は今日の夕食で、クリームシチュー、納豆チャーハン、高野豆腐、赤貝と大根の煮物、ざる豆腐です。

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2015年12月11日金曜日

12月11日 中小企業にとって財産となる労働者とは?

福岡・久留米ぶっちゃけ社労士会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士)こと 採用と労務管理の町医者 吉野正人です。

中小企業にとって財産となる労働者とは?

12月11日金曜日。実務においては年末のせいか相談対応労使話合い・面接立会等ドタバタしています。多くの顧問先を対応する中で考えさせられるのが、「中小企業にとって財産となる労働者とは?」ということです。

実務において実感したことは、会社が事業継続の危機傾いている時において、特に従業員の言動を冷静に観察し、判断することが重要であると思うこの頃です。たとえば、会社が明らかに赤字の状態の時に、「自分たちに何が出来るのか?」自発的に考え・行動する労働者は、「財産」だと思います。

また、事業主が病気で倒れた等の時に、従業員が事業継続のために「自分達のやれること」自発的に行い、事業主不在時の事業継続に貢献できる従業員は「財産」だと思います。

しかし、会社が傾いていたり、経営者が病気で倒れた時に、「ボーナスはもらえるのか?」「会社が潰れたら、有給休暇は消化しきれるのか?」「休業中は他でバイト・兼業していいのか?」等のような発言が出る従業員は「財産」ではないと私は思います。

特に中小企業は、従業員一人一人の役割・責任・能力は非常に重要です。会社が厳しい時に「指示待ち」「他人のせい」等に考える従業員は「財産」ではないと私は思います。ただ、現時点で「財産」ではない労働者を雇ったのは会社であり、事業主なので責任があります。したがって、出来る限り「財産」となるための「教育」は必要だと私は思います。

今後、中小企業において、苦しい時も楽しい時も一緒に乗り越えられる財産となる労働者を採用し、育てることが出来るようお手伝いしていきたいと思います。


写真は今日の夕食で、カレーライス、おでん、つくねです。

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