福岡　久留米　採用と労務管理の町医者　　社労士　吉野労務管理事務所: 1月12日　三菱電機を書類送検　長時間労働・パワハラの記事から考える事

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士（主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士）こと採用と労務管理の町医者　吉野正人です。

１月１２日　三菱電機を書類送検長時間労働・パワハラの記事から考える事

１月１２日木曜日。今日は、三菱電機・労基法違反に伴う書類送検の記事について書きたいと思います。

※産経新聞より引用

三菱電機に違法残業の疑い　月１６０時間　上司と会社を書類送検
産経新聞 1/12(木) 7:55配信

　三菱電機の情報技術総合研究所（神奈川県鎌倉市）の研究職男性（３１）に違法な長時間労働をさせたとして、厚生労働省神奈川労働局は１１日、労働基準法違反容疑で、法人としての同社と当時の上司１人を書類送検した。男性は長時間労働が原因で精神疾患になり、藤沢労働基準監督署（同県藤沢市）が昨年１１月、労災認定していた。

　送検容疑は、同社と上司が平成２６年１～２月、労使協定で定めた上限の月６０時間を超える７８時間９分の残業を男性にさせた。実態の労働時間と合わない勤務時間を過少申告させた疑いも持たれている。労働局は、検察側に起訴を求める「厳重処分」の意見を付けた。

　男性は大学院博士課程を修了して２５年４月に三菱電機に入社。情報技術総合研究所で、家電などに用いるレーザー技術の研究に携わっていた。

　代理人弁護士によると、男性は２６年１月以降、研修論文作成業務で著しく業務量が増加し、同年２月には「過労死ライン」とされる月８０時間の２倍に当たる月１６０時間の残業をし、同年４月に適応障害を発症。昨年６月には在籍期限を過ぎたとして解雇された。

　男性によると、直属の上司が「残業は４０時間未満でつけろ」「不自然にならないようにしろ」などと勤務時間の過少申告を指示されていたという。

　三菱電機は「真摯（しんし）に受け止めており、関係者に心配をかけたことをおわびします。適切な労働時間の管理を徹底したい」とコメントした。

※同じく、産経新聞より引用

三菱電機元社員を労災認定　「まつりさんと紙一重だった」休み月２日、食事のど通らず、手が震えた
産経新聞2017.1.11 20:37

　「高橋まつりさんと自分は紙一重だったと思う。ものすごい量の残業を強いられたとき、どこに相談していいか分からなかった。泣き寝入りしている人はたくさんいる」。厚生労働省神奈川労働局が１１日に書類送検した三菱電機で、違法な長時間労働をさせられたとされる男性（３１）が産経新聞の取材に応じた。男性は電通に勤めていて過労自殺した高橋さんに言及し、働き方の改革を訴えた。

　男性の労働環境は過酷だった。平成２５年４月に入社後、先進的な研究の発表を促されていたのと同時に、製品のトラブル対応を求められ、２６年１月から業務が膨大になった。

　翌月は２日しか休みがなく、食事がのどを通らなくなり、手が震えるようになった。残業時間は月１６０時間に上ったが、会社への申告は「５９時間」しか認められなかった。

　配属先の情報技術総合研究所（神奈川県鎌倉市）では、名札だけで姿を見せない社員が何人もいた。尋ねてみると、休職している人たちだったという。

上司からは厳しい叱責が飛んだ。「お前の研究者生命を終わらせるのは簡単だ」「言われたことしかできないのか。じゃあ、おまえは俺が死ねと言ったら死ぬのか」

　不眠を訴えても仕事は減らなかった。２６年４月に鬱病になり、薬を飲みながら仕事をしていたが、同年６月には医師から勤務停止を求められた。

　男性は「何度も言い続けてきたが無視されてきた。会社はきちんと考えを改め、日本の社会も変わってほしい」と話した。

※引用終わり。

最近、電通・エイベックス・ドン・キホーテ等上場企業・大企業の労働基準法違反による書類送検、略式起訴等の報道が続いています。特に電通に関しては会社側の立場での相談対応が多い社会保険労務士から見れば、非常に深刻かつ考えさせられる事件です。

そんな中、今度は三菱電機が労働基準法違反で書類送検と言う衝撃的な記事です。私自身、同業他社の大手電機メーカーの営業マンだったので、複雑な心境です。ただ私自身の営業マン時代を振り返ると、「やっぱり・・・。」と思うのも事実だったりします。

正直、大企業だから労務管理がしっかりしているとは限らないと、改めて私は自分自身の経験を含めて実感しました。そして、中小企業でも大企業より労務管理がしっかりしている会社があるのを、現在社労士として実感しています。

三菱電機に関する記事を２つ掲載しましたが、一通り読んでみると、

長時間残業→過少申告→上司によるパワハラ→精神疾患（鬱病・適応障害発症）→休職→休職満了による解雇→労災申請後に労災認定→労基法違反で書類送検　

の流れと私は推測します。

今回の記事から学べることは、労働時間管理・残業時間削減の必要性と管理職のパワハラ防止を含む労務管理教育の必要性です。

私が考える労働時間管理・残業時間削減対処法としては、

・管理職への労働時間管理教育を行う。
・各部署責任者が、随時部下とヒアリングを行い、部下の残業時間を把握し、残業時間が長くならないよう　指導する。残業時間が長い者は、業務の見直し・配置転換を行う。
・部署内における業務内容・業務手順・役割分担の見直しを行う。
・時間管理がされている管理職・従業員を高く評価する人事制度を導入する。
・対応可能な部署においては、労働時間を早番・遅番制や交代制にする。
・ノー残業デーの設置を行う。
・残業時間上限目標を定め、個別にタイムカードで目標達成度（賃金査定に連系させる）を管理する。

以上のような対処が必要だと思います。

また、パワハラになっている言動について、私自身の労働相談経験やパワハラに関する訴訟記事等で注意してみると、下記のような共通点があると思います。

・ダメ出し
・高すぎるハードルの設定
・達成できない部分の指摘　
・人格否定及び性格否定。

以上のような共通点で注意・叱咤した挙句、労働者からパワハラと認識されてるように思われます。今回も三菱電機の事例も、似た傾向だと私は思います。

今後は、「性格を否定する言葉」より、「行動を改める言葉」で労働者を注意するのをオススメします。また、注意をするときには「過去の原因」を追求するのではなく、「今後どうしたいか？」「今後どうすべきか？」と「今後の目標・目的」に重点を置いて注意・アドバイスをする事をオススメします。

工場等の製造・機械の不具合修理などは原因追及がいいと思いますが、人の行動修正・改善の場合は、目標・目的追及が良いと私は思います。