福岡　久留米　採用と労務管理の町医者　　社労士　吉野労務管理事務所: 1月22日　社労士として、人手不足の中小企業における採用を考える

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士（主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士）こと採用と労務管理の町医者　吉野正人です。

1月22日　社労士として、人手不足の中小企業における採用を考える

1月22日月曜日。今日は、中小企業の採用について気になる記事がありました。

※日刊工業新聞より引用

破格の初任給も…人手不足の中小企業、新卒獲得の秘策とは
日刊工業新聞1/17(水) 9:13配信ニュースイッチ

　人手が足りず、受注増に対応できない―。中小製造業の人手不足が深刻化している。“中途採用でさえ難しいのに新卒なんて”と諦めている企業も多い。そんな中、職種や学校を絞って企業説明会を開いたり、社長自ら学校を訪れたりして新卒を獲得している企業がある。特別枠を設け、幹部候補社員の獲得を目指す動きも出てきた。

　オリムピア製菓（大阪府摂津市）の荒西増美総務部長は、「以前はハローワークに求人を載せると30人は面接に来たが、ここ数年で激減した」と変化に顔を曇らせる。

　チョコレート製品を大手食品メーカーにOEM（相手先ブランド）供給する同社は、社員16人の高齢化が進んでおり、新卒獲得が課題だ。

　そこで2013年から学校訪問を始めた。職種を高校生は製造に絞って6校に訪れ、短期大学生は品質管理に絞って2校で求人活動した。

　荒西総務部長は「先生や学生を招き、会社説明の機会を必ず設けて、信頼関係を築くのが重要。ここ3年間で高校生2人、短大生2人と予定通り採用できた」と胸を張る。

　“特別”な採用に挑むのはファミリーイナダ（大阪市淀川区）。入社して3年で課長、5年で部長、10年で役員を目指す「特別コース」を16年に設けた。

　部下10人を擁する20歳代の主任誕生がきっかけ。入社時から社長の下で営業、広告、製品企画、開発、生産管理など経営全般を学び、幹部を目指す。

　初任給は一般枠20万2100円（大卒16年度実績）に対し、特別枠は選考時の査定によるが30万―40万円になる。現時点で応募はないが、「数に限らず、いい人に来てほしい」（山崎東奈総務人事課課長）と、継続する方針だ。

　社長自ら学校訪問して成果を上げるのは電子部品のエッチング加工を手がける平井精密工業（大阪市北区）。

　生産拠点がある中部地方は大手自動車メーカーに就職希望する学生が増え、採用が厳しい。そこで大垣工場（岐阜県大垣市）に地理的に近く、一部社員の出身地で馴染みもある北陸地方に狙いをシフトした。

　16年度からは「誠意を持ってアピールする」と、平井孔明社長が自ら先頭に立ち、OB社員を伴って大学の就職部や出身研究室を訪問した。

　「おかげで17年4月は従来通り4人採用でき、本年度は既に2人へ内定を出した」（平井社長）と安堵（あんど）の様子。この経験を他の地域でも生かし、大学との信頼関係構築を進める。

　新卒採用の手法はさまざまだが、結局は学校からの信頼を勝ち取ることが近道のようだ。

　人材教育、生産計画などを示し、目先の景気に左右されない会社の長期ビジョンも不可欠。自社の将来方針を定め、足元を固めることが新卒獲得の第一歩とも言えそうだ。

※引用終わり。

慢性的な人手不足が続く現在、中小企業にとって人材確保は急務だと思います。今までは「欠員や定年退職が発生したら、すぐハローワークに求人を出せば大丈夫」のノリでやって来た中小企業が多かったと思います。

しかしネット社会で少子高齢化の現在、今までのような求人方法では人材確保できなくなっています。私の顧問先でも、「ハローワークや求人誌に掲載しても応募が無い。」と言う相談が増えています。このような状態は、数年前から深刻になりつつあります。

また政府は、「働き方改革」により、残業時間上限規制・外国人人材の受入・育児介護と仕事の両立・高齢者の就業促進・女性及び若者の雇用促進等を積極的に進めようとしています。今後、「働き方改革」に伴う法改正も増えてくると思われます。

今までは高度成長期・バブル時代のような求人・採用方法で問題なかったと思います。しかし現在の日本は、少子高齢化であり、日本経済も「熟成期」に到達しつつあると私は思います。したがって、採用・求人方法も、少子高齢化・経済熟成期に合わせた採用・求人方法に変える必要があると私は思います。

新卒採用においては、記事のような工夫を行い人材確保している中小企業が存在しており、非常に参考になると思います。しかし中小企業の場合は、新卒採用より中途採用が多いのが事実です。中小企業における中途採用においては、今後は下記のような工夫が必要だと思います。

・必ず自分の会社は、ネットで検索されていると考える。
・求人募集の際に、大企業を選ぶ人をターゲットにしない。
・応募者は、スマホやパソコンから、ネット等で会社を比較している。必ず会社名で検索して、会社ホームページを確認している。
・自社ホームページで、自社情報を出来る限り多く提供する。→会社が与えた情報で応募者は会社を選ぶ。
・自社ホームページで、採用情報ページを設け、写真・動画・従業員の声等多く掲載する。
・自社ホームページ・ハローワーク・求人サイト・求人誌・ＳＮＳ等複数の手段を組み合わせて活用。

以上のような対処が、必要だと思います。対処法は一部紹介に過ぎず、詳細については、来月2月9日に行う「第25回問題社員を雇わないための求人・面接・採用試験対策セミナー」で説明しますので、ご興味のある方は、リンクから申し込んで頂ければ幸いです。