福岡　久留米　採用と労務管理の町医者　　社労士　吉野労務管理事務所: 12月6日　ワンオペで叩かれた「すき家」のいまの記事から考える

福岡・久留米のぶっちゃけ社労士（主に会社側の視点で、労使間の建設的な信頼関係構築を目指し、企業の継続・繁栄のお手伝いをする、ぶっちゃけた相談ができる社労士）こと採用と労務管理の町医者　吉野正人です。

１２月６日　ワンオペで叩かれた「すき家」のいまの記事から考える

12月6日火曜日。今日は、一時期は「ブラック企業」と言われていたすき家に関する気になる記事がありました。

※ITmedia ビジネスオンラインより引用

“ワンオペ”で叩かれた「すき家」のいま
ITmedia ビジネスオンライン 12/6(火) 7:55配信

2年半で人手不足を解消。休止していた店舗の約9割が深夜営業を再開した
　近年、牛丼チェーン「すき家」を展開するゼンショーホールディングスの業績が好調だ。2016年3月期決算は、営業利益が前期比384.9％増の121億円と大幅に増益。11月8日に発表した9月中間連結決算も、最終利益が前年同期比98.2％増の49億円となっている。この業績好調の要因の1つは、約6割の店舗で休止していたすき家の深夜営業の再開だ。

【100時間を超えていた月の平均残業時間は2014年10月以降、45時間以下にまで減った。】

　すき家は2014年、深夜時間の営業を従業員1人に任せる（いわゆるワンオペ）など、過酷な労働環境が問題となった。「ブラック企業」という、マイナスイメージが強くなったことで人材の確保が困難になり、国内1985店のうち1254店で深夜営業を休止した。

　あれから約2年半。現在休止している店舗は127店にまで減った。労働環境の改善に取り組んだことで人手不足を解消し、休止していた店舗の約9割が深夜営業を再開したのだ。同社のどのような取り組みが、深刻だった人手不足問題を解決したのだろうか。

●現場の意見を吸い上げる

　同社の広報、廣谷直也氏は「『ワンオペ』を解消すると発表してからは、実は人手確保にそこまで苦労しなかった」と明かす。

　課題となっていた人手不足の解消に向け、2014年の8月に「深夜のワンオペを廃止する」と発表。そこから応募者は10月が前年同月比で120％、11月が同133％、12月が152％と、右肩上がりに増加した。

　「各メディアに『ブラック』と言われていた時期だったが、具体的な労働環境と改善策をきちんと発信したことでマイナスイメージを払拭（ふっしょく）することができ、応募者の増加につながった」（廣谷氏）という。

　「店舗がさまざまなところにあり、職場へのアクセスもいい。仕事に高度な技術もいらない。また、時給も悪くない。もともと、すき家で働きたいという需要はある程度あったのでしょう」（同）

　もちろん、人手不足解消の要因は、ワンオペ廃止を打ち出しただけではない。改革したポイントは大きく分けて2つある。

　その1つが昨年2月から全国で実施しているクルーミーティングだ。パート・アルバイトに参加してもらい、労働環境に関する意見を現場から吸い上げる取り組みだ。1回のミーティングで約20～50人が集まる。これまでに全国で141回実施し、1864人が出席している。集まった意見は経営層に提出され、労働環境のさらなる改善に役立てるという。

　「シフトの組み方といった制度の細かい部分についても意見を集めています。主婦からは託児所が欲しいという意見が多かったので、昨年9月に要望のあったつくば市に託児所を作りました。すぐにはできませんが都内でも託児所を設置することを検討しています」（廣谷氏）

●「残業するくらいなら営業を止めてもいい」

　もう1つの改革は、労働時間の徹底した管理だ。2014年に時間管理委員会（労働組合員やエリアマネージャーなどで構成）を立ち上げ、月ごとに従業員の労働時間を厳しくチェックする体制を整えた。その効果は特に店長（社員）に対して顕著に表れている。

　飲食店では、アルバイトの突発的な欠席・退職などのトラブルに対して、店長がカバーすることが多い。営業を停止させないことが最優先で、たとえ休日でも穴の空いたシフトを埋めるために出勤せざるを得なかった。

　しかし、改革後は店長の残業時間が上限（45時間）を超えるなど、“働きすぎ”となってしまう場合は営業を中止するようにしたのだ。

　「アルバイトが突然辞めたり、休んだりすることは常にあります。これまでは『何があっても店の営業を止めてはいけない』というのが常識だったので、店長が無理をしていました。しかし、困難な場合は営業を止めても良いというメッセージを出したことで、心にゆとりを持って働ける社員が増えてきています」（同）

　こうした取り組みによって、100時間を超えていた月の平均残業時間は2014年10月以降、45時間以下にまで減らすことができた。

　また、給料面では昨年度から2年連続でベースアップを実施したほか、パート・アルバイトの時給も一律約2.5％アップさせた。「待遇改善を積極的に行ったことで離職率も減少傾向にある」（同）という。

●人手不足時代をどう乗り切るか

　労働人口の減少により、全産業で人手不足が深刻化している。特に、それは外食産業で顕著だ。こうした状況から、幅広い層を受け入れていく取り組みが各企業で進んでいる。同社でも、昨年からシニア層に特化した人材募集を大阪で始めた。

　もともとシニア層の採用も行っていたが、「若い人が働いている」というイメージが強いため、就業に抵抗のあるシニアが多かったという。そこで、若い人向けとシニア向けに分けて採用活動を展開。シニア向けでは、50代以上のモデルを起用し、広告を作成している。

　また、シニア向けの店舗マニュアルを作成。忙しく歩き回る接客ではなく、厨房での仕込み作業に専念してもらうなど、シニアが働きやすくなるよう“分業”を進めているそうだ。

　「少子化のため、若い人を集めるのはより困難になっていくでしょう。そのため、シニア層の確保が重要課題になっています。今後は大阪だけでなく、東京や他の地域でも展開していく予定です」（同）

※引用終わり。

正直、私自身、この記事を読んで疑心暗鬼になっています。正直、「あのすき家が。。。」と思ってしまい、信じられません。しかし記事の内容から、学べる事例が多くあると思います。

なお、この記事には書いていませんが、すき家の外国人労働者比率は、実際利用して高いように思えます。実際、「この1年半の間に、すき家の外国人スタッフ比率が上昇した。2014年10月時点で約11％だったものが、16年3月には約16％。14年2月に人員不足が騒動となり、その後の人材確保で外国人の採用が増えたのである。（週刊ダイヤモンド編集部2016年6月10日より引用）」と書かれてる通りだと思います。

この記事から学べることを下記に列挙してみると、

・労働条件の変更（深夜業務におけるワンオペ廃止）を明示し、実行した。

・現場における話合い（クルーミーティング）を行い、現場の意見を吸い上げ、労務管理・労働時間改善に生かした。

・店長等管理職の設定残業時間上限に到達した場合は、店舗？の営業中止を実行した。

・若い労働者と高齢の労働者において、分業を実施した。

・若い求職者向けと高齢の求職者向けと分けて求人・採用活動を行った。

以上の点は学ぶことができると思われます。仮に実際は出来てない点があったとしても、「考え方」は十分活用できると思います。