3月26日水曜日。実は今日が誕生日で44歳になってしまいました。月日が経つのは、本当にはやいですね。。。今後も毎日を大切にコツコツ頑張りたいと思います。今日は、娘（中1）が誕生日祝い？で、肩をもんでくれました。娘自身が肩こりで悩まされているせいか、非常に上手でした。下手なプレゼントより嬉しかったりします。
新聞記事に最高裁が審理差し戻しに関する記事がありました。
※朝日新聞より引用
うつ理由に解雇、社員の落ち度認めた二審破棄 最高裁
朝日新聞2014年3月25日01時31分
長時間労働が原因でうつ病を発症したのに不当に解雇されたとして、東芝（本社・東京都港区）の工場で働いていた女性社員が損害賠償を求めた訴訟の上告審判決で、最高裁第二小法廷（鬼丸かおる裁判長）は２４日、社員側の落ち度を理由に賠償額を減額した東京高裁判決を破棄し、審理を同高裁に差し戻した。高裁では、東芝が支払うべき額が上積みされる見通しだ。
訴えていたのは、埼玉県深谷市の重光由美さん（４７）。２００８年４月の東京地裁判決は、未払い賃金と慰謝料など計２７００万円の支払いを東芝側に命じたが、１１年２月の高裁判決はこのうち慰謝料などについて、重光さんが通院状況を会社に申告しなかったなどとして２割を減額した。
解雇無効の訴えは一、二審とも認め、すでに確定。上告審の争点は賠償額だった。この日の判決は、高裁が減額理由とした事情は「社員側の責めに帰すべきではない」と判断した。
判決によると、重光さんは液晶生産の技術部門を担当。プロジェクトリーダーとして時間外労働や休日・深夜の勤務を余儀なくされてうつ病を発症し、０４年に休職期間が満了したとして解雇された。
※引用終わり
非常に難しい事件です。そして、精神疾患による欠勤・休職が多い現在、非常に難しい事件です。
私を含め、社労士が就業規則を作成する場合、
・休職期間満了の場合、復職するか否かを判断
・復職できない場合は、休職期間満了による（自動）退職
という内容で作成しているパターンが多かったりします。
しかし、業務上が原因で精神疾患した場合は、労働基準法第19条第1項による「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。」に当てはまり、解雇できません。
なお、当初は「私傷病」扱いであっても、後で「労災だ」と労災申請し、「業務上」と認定された場合は、今回の事件のように解雇無効→損害賠償請求の判決になる事が今後多くなると思います。
これが「解雇」ではなく、社労士が作成する「復職できない場合は、休職期間満了による（自動）退職とする」と言うような就業規則であっても、会社指定の医師と主治医の両方の診断結果で、復職するか否かを慎重かつ総合的に判断する必要があると思います。
なお、会社が「復職できない」と判断するときも、「復職できない」と医師が判断したにもかかわらず、（自動）退職を拒むケースもあり得ます。この場合は、退職勧奨→解雇が正攻法ですが、退職勧奨を拒んだ場合は「休職期間延長」も選択肢だと思われます。
なお、復帰後についても、「ならし運転」を考えて、部署配置・労働時間・出勤日など労働条件を労働契約書にて労使間で交わす必要があると思います。
写真は今日の夕食で、唐揚げ・さつまいものソテー・ポテトサラダ・にんじんしりしり・里芋と菜の花の煮しめです。唐揚げがおいしかったです(^^ゞ。
以上、福岡・久留米のぶっちゃけ社労士（会社側の立場でぶっちゃけた相談ができる社労士）こと採用と労務管理の町医者 吉野でした。
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